上海交通大学本科毕业论文中小企业人才流失现状及对策——以东莞翔宇电子有限公司为例学 生： 温良超学 号：710907580020专 业：工商管理导 师：田红云 学校代码：10248上海交通大学继续教育学院二Ｏ一二年九月毕业论文声明本人郑重声明：1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学网络教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。作者签名：温良超 日期： 摘 要在我国的经济社会发展中，中小企业发挥大企业难以取代的重要作用，对我国经济发展有着巨大贡献。对中小企业来说，人才是企业生存和发展的最重要资源。而当今社会里，制约中小企业发展的重要因素是人力资源管理水平较低，导致中小企业里人才流失现象严重。本文分析了中小企业人力资源现状和人才流失带来的影响，从几个方面论述了提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。关键词：人力资源管理 现状 对策 中小企业SMEs Brain Drain Current Situation and CountermeasuresABSTRACTDuring the development of China's economics and society,SME play an important role which large enterprises are difficult to instead .Talent are the most important factor that makes enterprises are able to survive and develop,but now,the low levels of talent management has been the most important factor which restricts the developing of SME.this essay analyzed the situation of SME and the influence of Brain drain to SME，and discourse some feasible countermeasures which could improve the ability of talent management for SME from several aspects.KEY WORDS:small and medium-sized enterprise human resources management status quo countermeasures目 录毕业论文声明I摘 要IIABSTRACTIII目 录IV1.人力资源管理现状概述11.1东莞翔宇电子有限公司的总体状况11.2国内外人力资源管理的现状和趋势11.3我国中小企业人力资源管理的现状12.东莞翔宇电子有限公司人力资源管理现状32.1 人力资源管理缺少规划32.2 信息技术在企业管理中未得到充分利用32.3 大量的人力资源管理者缺乏实际经验32.4 人力资源管理的投入不足，人力资源流失严重43.存在于东莞翔宇电子有限公司人力资源管理中的问题53.1人力资源管理缺少规划53.2缺乏培训体系53.3岗位职责不明确53.4人员招聘过程无系统性53.5薪酬制度不合理63.6激励措施缺乏科学性、规范性64.东莞翔宇电子有限公司人力资源管理中问题产生的原因74.1东莞翔宇电子有限公司所处行业的原因74.2东莞翔宇电子有限公司自身的原因85.东莞翔宇电子有限公司人力资源管理问题的应对措施95.1提高管理者的素质95.2走出薪酬管理的误区95.3制定职业生涯规则95.4培育员工对企业的认同增强企业凝聚力10结 论11参考文献12致 谢131.人力资源管理现状概述1.1东莞翔宇电子有限公司的总体状况 东莞翔宇电子有限公司成立于1996年，公司在经营之初专项生产销售电子元器件。当时市场需求稳定且一直呈上升趋势，公司的地理环境优越且供应上游良好，仅仅几年时间公司业务便发展到整个华南地区，创造了年销售额一千万的傲人业绩，并拥有多家国内知名的电子企业客户。当时因为公司发展的重点在销售部门，公司员工的学历普遍不高，工资水平和福利水平在行业里也处于中等水平。时至2006年，随着行业日渐成熟，竞争者也持续增加，而公司经营的产品比较单一，导致许多有着丰富销售经验的老员工出于对自身发展的考虑，或自立门户，或跳槽去其他公司，公司人员结构发生巨大变化。在竞争激烈的市场面前，一直亲自管理公司运营管理的公司经营者为了改变公司现状，使公司向规模行和专业行企业发展，聘请了职业经理人来对公司的经营及行政事务进行了管理和调整，同时也改变了单一产品的模式，在现有基础上发展了另一国际知名品排的销售代理业务。1.2国内外人力资源管理的现状和趋势在国外,人力资源管理在众多企业被推广和应用，得到了充分地发展, ,且从理念上来说已不再是传统意义上的人力资源管理了,如今的人力资源管理无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深刻变化，紧紧围绕企业战略和目标来工作。1.3我国中小企业人力资源管理的现状在国内，我国人力资源管理目前还处于刚起步的状态，一般企业还不太了解人力资源管理的概念，对人力资源管理的理解程度还属于低级阶段，很多经营者仍然停留在人事行政管理日常事务的水平上，这种情况严重制约了我国企业的人力资源管理应用和发展，也影响中小企业自身的成长。当前中小企业面对全球经济一体化和国内经济转型两大挑战，最主要的问题就是人才。过去30年里中国经济的发展一直另中外经济学家为之称奇，作为其中主要支撑力量的中小企业更是倍受关注。然而我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，基本集中于劳动密集型产业。随着企业规模的扩大，各种行业里都出现人才供不应求的现象。
我国中小企业由于一些客观原因，比如社会和历史因素，以及自身等诸多方面的原因，使得其在激烈竞争中处于劣势，人才流失现象相当严重。造成中小企业人员流动率居高不下的其中一个原因就是人力资源管理制度的不健全。一些研究显示，国内一些中小企业中高级人才流失率高达30%，。而人才缺乏，尤其是高素质管理人才的缺乏，很大程度制约着我国中小企业的健康发展，过高的人才流失率必然给企业带来很大的负面影响，影响到企业的竞争力和持续发展的能力。2.东莞翔宇电子有限公司人力资源管理现状 2.1 人力资源管理缺少规划东莞翔宇电子有限公司在人力资源管理上缺乏明确地计划，这是因为起步时没有制定长远的发展策略。因为缺少规划，人力资源管理的执行和实施上没有固定的规章制度，有着很大的随意性。这就导致人员流动性很的，对公司的经营产生很大影响。当公司面临人才缺乏的情况下，才会考虑招聘新员工。当人员出现饱和、闲置状态时，又会随意降低工资。在员工能力不足，不符合企业发展需求的时候，才会考虑对员工进行培训，导致了企业发展的迟滞。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
2.2 信息技术在企业管理中未得到充分利用在因特网普及的今天，虽然东莞翔宇电子有限公司建立了公司内部的局域网络，实现了和互联网的对接，但公司高层和员工并不习惯这种通过网络进行传统的管理和信息传递的方式。因此网络在企业的运行和管理中并没有起到预期的效果，这就代表着公司高层和员工都不能有效率的解决日常的事务性工作，因而不能高效率的把精力放在核心事务的解决上。2.3 大量的人力资源管理者缺乏实际经验人力资源管理是一个同时拥有知识和经验的的工作。一个称职的人力资源管理人员不仅需要过硬的专业知识，还要熟悉劳动法相关内容和相关的政策法规。更要有足够的实践经验。东莞翔宇电子有限公司里很多管理人员都是刚毕业不久的大学生，虽然有着系统的专业知识和灵活的思维，胆子大，可塑性也很强，不过还需要时间和积累实际的经验才能胜任工作。2.4 人力资源管理的投入不足，人力资源流失严重在资金的积累上，东莞翔宇电子有限公司经历了一个漫长的过程。因为对外融资难度比较大，所以资金势力比较薄弱。在引进人才的问题上，大企业可以花几十万，数百万的高薪来吸引人才，而公司则拿不出这么多钱。一个职业经理人的念薪有时候就可以抵的上一个小公司一年的利润，要公司花大价钱来引进这些人才，会给公司经营带来很大的风险。3.存在于东莞翔宇电子有限公司人力资源管理中的问题3.1人力资源管理缺少规划由于公司整体人力资源管理方面缺少明确的计划，导致人力资源管理上存在较大的不确定性。人员流动性也因此变大。而且东莞翔宇电子有限公司发展重点重在销售部门，公司里富有经验的销售人员的流失以及新进销售人员不能马上胜任本职工作会影响公司的效益和公司正常的运转经营。3.2缺乏培训体系东莞翔宇电子有限公司的员工事务性工作量较大，参加再培训的时间和精力很有限。同时公司又缺乏一定的人力资源的战略规划，对培训的安排随意性比较大。因此公司员工普遍缺乏提高的机会。一方面，公司一般都是安排新进员工自己学习一些简单的产品资料，不过因为公司经营的产品规格复杂，所以新进员工往往努力钻研而不得要领。另一方面公司没在老员工工作一段时间之后没有安排合适的培训机会让其业务能力得以提升，导致老员工的工作变的枯燥而机械。
3.3岗位职责不明确东莞翔宇电子有限公司的岗位描述不到位，没有对岗位进行梳理。因此常常不能明确谁该负责什么。导致公司各部门员工不能系统的调节完成各项工作，造成团队工作分工，协作能力失调，很不利于长远发展。
3.4人员招聘过程无系统性东莞翔宇电子有限公司缺乏岗位职责的明确说明，因此无法明确具体需要招聘什么样的人员。同时由于公司缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和科学的程序。其后果就是公司并没有针对性的招聘导致新进员工能力与公司所需人才的能力之间存在一定差距。3.5薪酬制度不合理东莞翔宇电子有限公司的薪酬制度是由企业负责人依照惯例制定出的薪酬制度，完全把人力资源管理部门的决策权力弃之不顾。针对公司重点部门销售部也没有把绩效和报酬挂钩，这样就造成公司上层得不到基层员工的信任。人力资源管理部门的建议一般也不会改变高层作出的决策，使公司员工尤其是销售部员工对公司报酬制度的不公平感到不满，明显不适合于现有的公司情况。3.6激励措施缺乏科学性、规范性东莞翔宇电子有限公司对员工的激励措施和行为有较大的随意性。和管理者的心情或感觉有很大关系，因此使下属无所适从，员工更加茫然。这样的激励行为达不到预期目的。。
4.东莞翔宇电子有限公司人力资源管理中问题产生的原因4.1东莞翔宇电子有限公司所处行业的原因 4.1.1行业的特殊性导致人才流失率居高不下如今，在党和国家及地方政府对人才自主就业的支持和扶持下推出了一系列鼓励自主创业的优惠政策。东莞翔宇电子有限公司所处行业的个人创业空间很大。一些在公司工作了几年并积累了大量经验的销售人员因此脱离公司走上了自己的创业之路。这部分员工一般都会选择几个合伙人一起做之前已经很熟悉的业务，而且还会把公司的老客户拉过去。这类企业竞争力大致相同，订单主要是靠销售人员的个人销售能力来拉，这也是他们创业成功的原因。因为对客户的业务往来和跟踪拜访服务基本都是由销售人员自己完成的。所以他们的离开不仅使原公司失去了一名优秀的销售人员也让公司损失了相关的顾客资源。员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
4.1.2企业对员工的职业生涯规则划重视程度不够由于东莞翔宇电子有限公司所处行业的特殊性，且公司员工学历普遍不高，以及人员流失率较高等原因。让公司产生一种对员工的投资会得不到相应回报的担忧。于是导致对员工职业生涯不够重视，对员工的要求只是完成简单的本职工作即可。而对员工的个人成长没有任何规划。4.2东莞翔宇电子有限公司自身的原因 4.2.1岗位职责不明确产生的原因公司对人力资源管理不够科学。对员工工作分工的不明确导致同一时间多人参加相互交叉。但相关人员不明确各自的工作目标，造成没人对结果负责，也引起每个人工作量的不均衡4.2.2薪酬制度不合理的产生原因 对企业主来说，公司的薪酬标准按照行业管理支付是最稳妥的方式，因为在有参照的情况下员工一般不会有过激想法。同时公司处于节约人力成本的考虑，往往没有根据公司实际情况对新抽进行调整。这使一些员工尤其是销售部员工感到自己的付出和回报不平衡。东莞翔宇电子有限公司在创立之初借鉴行业内其他公司的薪酬制度，之后也一直未引进科学的薪酬制度，造成员工满意度低。4.2.3激励措施不当产生的原因 公司制度是为了规范员工行为，避免不良行为的发生而制订的。但由于管理者没有考虑过制度的合理性，公平性及可行性，对员工动不动就是处罚而很少兑现奖励。作为经营者应该赏罚分明，如果不管处于什么理由违反规定就要处罚，但有功劳是却从未提出过奖励。时间长了不管什么员工也会产生不满情绪。5.东莞翔宇电子有限公司人力资源管理问题的应对措施5.1提高管理者的素质 对于一个公司来说，老板的思想对企业的发展很重要，很多时候老板的思想不改变其他人的改变是没用的。应该选择正规的培训机构让高层人员参加现代企业管理方面的培训，选择有影响的培训师和实用的培训课程让高层人员觉得值得。同时一个人的能力是有限的，东莞翔宇电子有限公司的经营者并未接受过专门的培训，实践经验丰富而理论水平不足，因此当公司逐步扩大时觉得力不从心的时候，应通过聘请职业经理人等方式，让拥有丰富管理水平和技术的人来帮助和指导公司进行决策和管理。5.2走出薪酬管理的误区 为了走出薪酬管理的误区，屏弃传统薪酬制度，东莞翔宇电子有限公司首先要从观念上改变。从传统工资管理转变为现代薪酬管理，树立起人力资源是企业第一资源的观念，即从传统收入分配制度向适合公司情况的方式转变。为了建立科学的薪酬管理体系，首先要建立有竞争力的薪酬体系和分配制度，给一流的销售人才相应的待遇。销售人员所需要的报酬分为物质和精神报酬。在物质报酬方面，企业应将销售人员的报酬与工作绩效紧密联系起来，并且与其他员工的薪酬合理的拉开距离，使收入分配像优秀的销售人员倾斜。其次公司需要注意工作的成就感，责任感和受重视感等精神报酬。因为精神报酬容易被领导者所忽略，但它是一种员工本能的心理需求，因此公司也要认识到精神报酬的重要意义。创造一切机会和条件保证员工最大程度施展自己的才华。另外公司应该理顺内部关系，特别是在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规章制度。5.3制定职业生涯规则 完备的职业生涯规划是企业提高人才素质和留住优秀人才的有效手段。对每个员工都要指定出完整的职业规划使个人发展期望与企业利益增长结合在一起。一方面可以帮助企业对未来进行规划，提出科学设想和目标让员工和企业一起发展，一方面可以帮助员工根据企业发展的需要自我学习和自我发展。企业完备的职业规划会让员工对自己的职业道路有清晰的认识，既是一种激励又让他们明确自己努力的方向使自身发展的目标和企业目标相一致。对东莞翔宇电子有限公司来说，应该不惜代价的对销售人员的培训，将人力资本的投资作为企业投资的重要部分。要建立起针对员工的教育培训体系，知识和技能不能受用终身，只有教育和培训是终身的。所以公司应该把对销售人才的继续教育和企业的前景联系起来。通过这样的措施，公司不仅可以为员工提供长期的技术支持，从整体提高企业的人才素质，还可以培养员工的忠诚度。5.4培育员工对企业的认同增强企业凝聚力 销售人员的流失给公司带来的损失是巨大的，因为他们具有丰富的经验和市场开拓能力。如果流失不仅会带走公司信息，用户和市场的失去都会削弱公司的竞争力。因此，公司在经营中不应只顾业绩，也要注重和员工的沟通来了解销售人员的心态和对公司的看法。善于发现问题以便及时修正和补救，同时让员工对公司经营思想了解的越多越可能增强员工的向心力。公司要用良好的形象和团队精神增加员工的认同感，不过一旦发现重要岗位的人才流失后，要及时重新指定人力资源管理制度，通过内招或外聘迅速不仅需要人员以稳定人心，让员工仍保持对企业的信心。结 论人力资源管理在一个公司中起到至关重要的作用。尤其是像东莞翔宇电子有限公司这种各方面都依靠人力进步的公司。通过上述讨论可以看出，东莞翔宇电子有限公司在人力资源管理中的各种问题有外在原因如行业特殊性，内在因素如高层和员工的素质及思想。高层也意识到这个问题并通过一系列方式从全局改变公司处于的不利局面。在市场环境严峻，行业竞争激烈的情况下得到更好的发展，东莞翔宇电子有限公司必须要在选人，用人及其他人力资源管理工作方面多下工夫，才能使每个员工尽其所能让企业得到更好的发展。参考文献[1] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5[2] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上[3] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6[4] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09[5] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5[6] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7[7] 刘轶.民营企业人力资源管理现状和对策浅析.市场周刊·理论研究[J]2006.5致 谢本论文的选题以及撰写都是在田老师的悉心指导下完成的。老师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到论文撰写的最终完成，田老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在论文中遇到的困难田老师都尽量帮我解决，我才能顺利的完成论文。在此谨向田老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。上海交通大学本科毕业论文 中小企业人才流失现状及对策上海交通大学本科毕业论文 中小企业人才流失现状及对策上海交通大学本科毕业论文 中小企业人才流失现状及对策IV
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