任娇娇 朱海娟
（西安石油大学，陕西 西安 710065）
国有企业是国民经济的主导力量，在我国经济发展中占据着重要地位。目前，随着我国企业规模不断扩张，以及竞争不断加剧的国内外市场环境，对国有企业管理提出了更高要求，尤其是薪酬管理更是直接影响国有企业生产力水平。当前，部分国有企业对薪酬管理仍不够重视，不能及时创新管理模式，造成企业发展跟不上时代发展的要求。
国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬体系相对固定，企业员工的薪酬一般由上级单位和企业根据工作绩效共同制定，主要包括三方面特征：一是国有企业员工薪酬根据国家政策改变。二是薪酬等级呈现多元化，根据人员分工、工作任务性质等因素分层次制定薪酬。三是国有企业员工薪酬相对固定，增幅较小。
一是直接影响国有企业的长远发展。薪酬管理是企业整合内部资源的重要途径，能够促进企业优化资源配置，影响企业的长远发展。加强企业薪酬管理，使企业员工薪酬体系更加完善，提高员工工资待遇以及加强绩效奖励机制的落实，这不仅是补贴企业员工的劳动付出，更能够帮助企业长远规划落地和落实。
二是有利于留住人才、吸引人才。国有企业对人才最大的吸引力就是职位级别、较高的工资薪酬和良好的福利待遇。引进人才后如果想要留住人才，就需要依靠良好的薪酬管理体系。优秀的薪酬体系不仅是对员工进行物质层面的激励，更要认可员工具体工作成效的体现，这样才能让员工从物质和精神上达到双重满足，使员工不断提升自己的幸福感和获得感，从而增强员工立足本职、踏实工作的意愿。
（一）薪酬体系创新性不足
一是受限于工资总额。虽然当前国有企业已经开拓了自主发展的空间，但是，受限于上级单位严格把控的工资总额，使国企员工每月工资采取固定薪酬制度，这限制了工资提升空间，就算有所提高也是在工资总额的范围内，这样严格控制了工资的浮动，对提高员工的工作积极性带来很大不利影响。
二是员工提升空间有限。国有企业职工的工资一般分成三个部分，即基本工资、绩效工资、生活福利。这些工资基本上都是按照岗位职级等要素进行发放的，加上部分国有企业为员工安排的学习发展机会不多，使没有提升空间的员工工资相对固定，造成部分企业员工的工资水平较低，挫伤了员工的工作积极性，使职工工作懒散，不积极进取，不能够全身心地服务于企业发展，还会造成国有企业出现留不住人、引不来人的局面。
三是职位晋升途径不合理。当前，大部分国有企业管理岗位工资高、待遇好、相对工作轻松。而很多普通工人都想晋升到管理岗位，造成普通工人把精力放在恶性竞争晋升管理岗位上，不用心钻研本职业务，这主要是由于晋升途径不全面而带来的影响，同时随着国有企业市场化改革的不断推进，员工不能满足于当下的工作状况越发明显。
（二）奖励机制不完善
一是管理方向存在偏差。当前，绝大多数国有企业仍沿用传统模式对职工进行管理，即重视对外发展、轻视内部管理。尤其在激励员工工资积极性和创造性等方面力度不够。
二是物质奖励措施不完善。国有企业的工资结构重点仍以工作岗位系数确定的岗位工资为主，奖励性工资、福利补贴等占据的比例较小，不能满足职工对薪资的需求。同时，奖励措施的不完善还表现在仅仅让奖励性工资与工作强度和经济效益挂钩，使奖金的发放时有时无，对员工各个时期的发展和进步没有发挥应有的作用。
三是综合评价不全面。由于企业内部岗位繁多、层级繁多，如果不能做到有效、及时、精准的综合评价，同样会影响员工的工作积极性。不能细致地划分职级、等级，使员工形成能力不被认可、工作不被认可等心理，极大程度打击了员工的工作热情。
四是精神奖励缺失。国有企业的奖励主要为物质奖励，多数以发放奖金的方式进行，从而忽略了精神奖励。使企业员工不能实现精神满足，不能激发自己内心深处的成就感，形成了无形的消极意识，影响了工作效率。
（三）薪酬不能达到相对公平
随着国民经济的发展，人们的物质需求越来越高，人们的攀比心也有所加重。造成不但只关心自己的收入，还经常与周边同事、亲友作比较。尤其是与同级的同事进行比较后，岗位不同带来的职级差距非常明显，使员工感觉工资分配不均衡，心理落差大。
一是主观判断较多。国有企业薪酬管理中，综合评价结果有的时候不能按照管理制度严格落实，部分领导的主观评价占比加重，直接影响了综合评价的公平性。
二是平均主义现象严重。国有企业在评价考核结果和奖金发放额度上不能完全匹配员工的实际工作效果。经常出现平均主义、论资排辈等现象，使奖励性工资变成固定工资，违背了薪酬的公平性。
（一）建立健全薪酬管理制度
健全的薪酬管理制度是国有企业留住人才、吸引人才、保持长远发展的关键。所以，国有企业必须建立健全薪酬管理制度，以此不断激发员工的积极性和创造性，更好地为企业发展贡献力量。
首先，要强化薪酬体系发展的多样化，不能以统一的薪资匹配不同工作岗位的员工，实行分层、分级等形式拓展薪酬体系的多样化发展。其次，要对薪酬开展实际调研。一是利用外部薪资调研的方式，了解其他企业薪资情况，同时结合大数据对薪资情况进行分析，不断权衡、融合，从而制定出适合本企业的薪酬管理制度。二是做好内部调研深入基层，积极征求基层员工的意见和建议，真正了解和掌握基层员工的真实想法和对薪资的具体要求，为制定切实、可行的薪酬管理体系提供依据。最后，要为积极上进的员工提供适应个体和企业整体发展的学习培训，不断让员工感受到企业多层次、全方位的关怀。
（二）进一步完善薪酬奖励机制
奖励机制是促进员工高质量完成工作的重要途径。在完善薪酬奖励机制的过程中，企业要充分考虑岗位分工以及企业发展实际，根据工作性质、工作强度、工作方式等具体要求，按照员工的实际工作能力进行科学分配岗位，让员工真正地在合适的岗位上倾尽其能，不断提升员工的工作成就感，从而促进其踏实工作。同时要结合完善的绩效机制，使员工薪资与业绩、工作数量、工作质量紧密相连，不断激励员工提高工作实效。
（三）持续推进薪酬公平公正
持续推进薪资考核的公平公正是保障员工利益、促进员工工作的根本。要根据岗位分工制定相应的考核措施，以保证考核的公平公正，促进企业的良好发展。
一是制定公平公正的考核标准。考核评价的标准要按照社会发展和企业发展要求及时更新，要根据技术技能的进步和科技发展及时创新，坚决杜绝一成不变的考核评价标准，使考核评价标准全面反映员工的工作质量，使员工感受到考核标准的客观性、公平性和公正性。
二是落实奖惩的公平公正。薪酬体系不但要包括奖励，更要考虑惩罚，做到奖惩结合、赏罚分明。从而使员工不断加强自我约束的能力、提高重视程度，并自觉用企业的规章制度规范自身言行。
（四）积极开拓薪资晋升途径
由于国家对国有企业人员编制的限制，使其不能像其他企业一样实现引进人才和保留人才的最大自由，也就是根据制定的企业工资总额定员定岗。并且，在国有企业薪资晋升过程中，很大程度需要考虑员工的资历情况，这样就严重限制了绝大多数员工的晋升速度，也造成推动高学历人才晋升的目标不易实现的现象层出不穷。因此，企业要开辟企业员工的薪资晋升途径，积极开拓薪资横向发展空间，及时拓宽薪资纵向晋升途径。例如，在相同岗位前提下以资历为主的晋升模式中，可以将员工现实表现、具体业绩等纳入薪资晋升范围，达到增加晋升因素的目的。
综上所述，国有企业是我国国民经济的重要支柱，薪酬管理是国有企业实现经济利益最大化、激发员工积极性和创造性、推动企业持续健康发展的重要途径。国有企业要想实现长远发展，就必须不断建立健全科学规范、切实可行、适应大众的薪酬管理体系，摒弃薪酬管理上的弊端，从而不断提高国有企业的市场竞争力，不断推动国有企业高质量发展。
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