王敏， 李志芳， 董芳芳
医院作为集医疗、科研和教学于一体的知识密集型单位，人力资源已成为医院长远发展最重要的资源，因此，对人力资源的科学管理显得尤为重要。而随着信息技术的发展，信息化已成为现代社会科学管理最主要的途径。人力资源管理信息系统可以使人事部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，增强数据共享性，提高工作效率。但目前医院人力资源管理信息系统仍然存在许多不足，例如信息系统中的功能模块不完整、不能与医院其他的信息管理系统互联互通、缺乏与用户的交互等。研究医院人力资源管理信息系统如何发展，对提高工作效率、促进该系统的快速发展有一定意义。因此，本文依据不同时期医院人力资源管理信息系统的特点和存在的问题，总结其发展的趋势，对该系统的发展历程进行分析，进而提出了促进该系统向成熟阶段发展的策略。
最初的医院人力资源管理，从严格意义上讲，应称之为人事管理，它是纯手工式的、信息不能共享的重复性劳动，使得人事部门的工作人员深陷事务性工作中，而无暇思考真正意义上的人力资源管理。随着计算机网络技术的普及，传统的手工式管理已不能满足日益增长的工作量的需要，因而，医院人力资源管理信息系统应运而生。
初期的医院人力资源管理信息系统，可将大量重复性的工作固化到系统中，例如，员工录入、考勤核对、工资核算等，旨在将人事部门的工作人员从繁琐的事务性工作中解脱出来，提高工作效率，降低出错的可能性。
随着系统功能的逐步完善，人事部门的工作人员有更多的时间思考人力资源的管理，逐渐认识到人力资源在推动医院发展中发挥的重要作用，“以人为本”的理念开始在人力资源管理信息系统中得到运用。系统的功能围绕员工发展规划、人才梯队建设、科学绩效考核体系的建立等展开，旨在为员工提供发展条件、激励机制，最大限度地开发人的价值。
人力资源开发到一定阶段，会遇到瓶颈期，如何实现突破将是这一时期人力资源管理信息系统发展面临的重要问题。近年来，人工智能技术日趋成熟，对信息系统的发展产生着深远的影响。将人工智能引入医院人力资源管理信息系统，实现“主动开发”向“提前预判”转变，将会是突破系统发展瓶颈期的钥匙。人工智能背景下的人力资源管理信息系统，将人力资源管理提升到医院发展的战略地位，以智能化的信息系统来预测发展方向、辅助科学决策，以弥补技术人员在重要人力资源信息数据的分析、处理与整合上容易出现的偏差[1]。
与其他信息系统一样，医院人力资源管理信息系统的发展也将经历一定的阶段，根据其特点，大致可分为如下三个阶段。
2.1 基础应用阶段：以事为主的“硬”管理模式
该阶段是当前大部分医院正在完成或已经完成的阶段，主要目标是将人事部门的工作人员从繁琐的事务性工作中解脱出来，增强数据共享性，提高工作效率。常规的功能涉及人事基本信息管理、薪酬考勤管理、合同招聘管理、员工自助等，这些功能模块的设计主要是对基础信息的保存和处理。
2.1.1 人事信息管理医院人事信息的特点有三个，一是“多”，管理的人员类型多样、信息集多；
二是“频”，部分类别的员工流动频繁；
三是“大”，即员工基数大[2]。这三个特点给人事信息的管理造成了一定的困难，首先是进入系统前的数据规范化梳理，需要投入大量的精力来确保数据的准确性和完整性；
另外，由于人事信息更新变动频繁，应实现信息的一改全改、实时共享，以避免出现重复劳动和信息不一致的情况。
2.1.2 合同管理传统的手工、半手工合同管理，容易出现合同不易保存、不易查找、合同续签不及时的情况，存在人事纠纷的隐患。人力资源管理系统中的合同管理模块可设置各类预警条件，例如，预警合同即将到期的人员名单，批量发送合同续签(或解除)的通知书，合同续签完成后自动录入人事信息库，并更新下一次合同到期的时间。
2.1.3 考勤管理考勤的上报、核对、整理工作是人事工作中最琐碎的工作之一，也是极其重要的工作，因为考勤与工资待遇密切相关。人力资源管理系统中的考勤模块，在考勤上报方面，实行电子化上报，解决了无纸化办公的问题，各科室考勤员仅需要在上月考勤的基础上进行核对，减少了工作量和人为因素出错的可能性；
在考勤核对方面，系统可直接将科室上报的考勤与人事信息库进行比对，提示出入，大大减轻了人事部门的工作量；
在考勤整理方面，可一键生成月度考勤、半年考勤、年终考勤情况汇总，大大提高了工作效率。
2.1.4 薪酬管理医院是事业单位，有完善的薪资福利体系。此模块一方面可以将薪酬与人事信息的变动、考勤直接挂钩，既减轻工作量，又增加准确性。另外，此模块还可以实现人力成本的精细化管理，准确、全面、实时地反映医院的人力成本支出。
2.1.5 招聘管理招聘管理涉及招聘信息的发布、简历的接收、筛选、面试安排、录取等多个环节，这些环节中有大量录入等重复性的工作，耗费人事部门大量的精力，交由信息系统来实现可大大提高效率。招聘管理信息化既可以让应聘人员足不出户投递简历、追踪简历的状态，也可以让人事部门快速获取应聘人员的相关信息、筛选出符合条件的应聘者。
2.1.6 员工自助管理员工自助管理平台是员工与人事部门沟通的桥梁。在这座桥梁建立之前，员工有事要咨询，需要电话或者前往人事部门办公室。员工自助平台的建立，既方便了广大员工，也节省了人事部门工作人员的时间。通过员工自助服务，员工可以在平台上浏览、完善个人的人事信息，例如学历、职称的修改等，还可以查看考勤、工资等敏感信息。人事部门可通过员工自助平台推送通知、发起业务流程，并且可随时查看流程的进度等。
该阶段是基础应用阶段，是以事为主的“硬”管理模式，凡是重复性的、工作量大的事务性工作，都可以通过优化流程、固化到人力资源管理信息系统中，使人事部门工作人员逐步解脱出来，实现“被动反应性”向“主动开发型”转变。随着系统功能模块的增加，应注意与医院其他管理系统的互联互通，避免成为信息孤岛，同时，也为系统进入下一个发展阶段积蓄力量。
2.2 核心应用阶段：以人为本的“软”管理模式
随着对医院人力资源管理信息系统的重视，以及在使用过程中对系统功能的逐步拓展，医院人力资源管理信息系统的发展将进入第二阶段，即以人为本的“软”管理模式。此阶段的重点在于贯彻落实“以人为本”的理念，推进人才培养和绩效管理。制定人才发展规划，加强关键岗位和重点学科的建设，建立健康、合理的人才梯队；
下力气做好人才激励工作，建立科学、规范的绩效考核体系，为人才创造良好的成长环境[3]。包含的功能模块主要有：员工培养、绩效管理等。
2.2.1 员工培养现代社会知识更新换代很快，应树立终身学习的理念，因此，员工培养是一个系统工程，如何真正达到培训的效果是此模块的难点。首先，可以从便于员工随时随地学习的角度，拓宽培训的渠道。传统的培训需要在特定的时间、地点进行，有一定的局限性，有的员工可能因为倒班的问题参加不了，或者即使参加了，培训效果也难以保证。增加网上培训，便于员工自主选择学习时间、地点，以达到提高培训覆盖率和培训效果的目的。另外，可以从丰富培训内容和形式的角度，激发员工学习兴趣，提升培训效果。培训的内容既可由相关部门上传，也可以由员工上传、相关部门审核，真正使培训内容丰富起来。同时，此模块还可以使员工自发建立业务交流小组，打破学科的限制，使真正对某一项业务感兴趣的员工聚集起来，交流、讨论、创新，共同攻克某项疑难杂症。
2.2.2 绩效管理美国一位学者曾作过一项研究发现，如果员工是按时计酬，则其能力只能发挥20%～30%，如果给予员工充分的激励，例如精神激励、物质激励或其他激励，其能力可以发挥到80%～90%，激励的作用可见一斑[4]。在绩效管理模块中，其管理的信息包括细化各种可量化的考核指标，并对这些指标进行分析，挖掘员工可提升的工作潜力，充分调动职工的积极性，让他们多作贡献，贡献越大回报越丰厚，回报越丰厚越愿意通过不断学习，多为医院作贡献，从而使医院效益不断攀升[5]。
该阶段是核心应用阶段，是以人为本的“软”管理模式，紧紧围绕以人为本的理念，最大限度地开发人的价值，为员工提供培训条件、制定培养计划，并建立完善的激励制度，形成正向激励的良性循环。此阶段发展到一定时期，会遭遇到人力资源开发的瓶颈，这就需要人力资源管理信息系统实现从“主动开发型”向“提前预判型”转变，用人工智能技术预测发展方向，为更好地决策提供依据，此时，人力资源管理信息系统将迈入高级应用阶段。
2.3 高级应用阶段：以决策为根的“智能”管理模式
近年来，人工智能技术发展日趋成熟，应用于生活的各个方面，极大地提高了人们工作生活的方便性，对信息系统的发展也产生了深远的影响。人工智能背景下的人力资源管理信息系统将最终迈入高级应用阶段，即以决策为根的“智能”管理模式。进入此阶段，医院人力资源管理的水平已达到较高水平，员工在医院发展和改革中的推动作用突显，管理者会将人力资源管理提升到医院发展的战略地位，以智能化的信息系统来辅助科学决策。目前，达到这个水平的医院还是极少的，北森研究院的调查也显示，企业中仅有0.4%实现了战略性人力资源管理[6]。本阶段将是今后医院人力资源管理的发展方向，包含的主要模块有：智能选人、智能育人、智能用人和智能留人等。
2.3.1 智能选人传统的招聘系统仅解决了海量简历接收、录入困难的问题，简历筛选、面试、录取等过程中仍有大量繁琐的工作需要手工完成，而且易造成“能岗不匹配”的情况，给医院造成较高的人力成本损失。人工智能技术可以在招聘流程的各个环节中得到应用，例如简历的筛选中，可利用图片识别技术对简历中的图片进行解析，利用解析技术将大量简历转化为标准化、结构化的简历，进而筛选出符合医院岗位需求的简历[7]。例如，在高端人才招聘中，人工智能可自动估算其需求的人员范围、能岗匹配程度、人才培养预期等数据，以便医院管理层在引才时作科学决策。
2.3.2 智能育人员工在承担繁重临床工作的同时，还要面临科研和教学的压力，使得他们很难抽出连续的、大量的时间来学习和充电。在这个大背景下，就要求人力资源管理系统能为员工提供碎片化的智能学习方式。智能学习是建立在大数据的基础上，分析员工的岗位晋升途径、兴趣、潜能等数据，提供个性化培养方案，构建员工的学习地图，进行课程的制定和个性化推荐，为员工未来的学习起到启明灯的作用；
同时，为了提升课程的吸引力和趣味性，可在课程环节增加互动、游戏，更加注重用户的个性化体验[8]。
2.3.3 智能用人人工智能可利用科学合理的绩效考核和文化激励，最大程度地发挥员工的潜能。人工智能可根据不同的内外环境，更加理性地制定相应的绩效考核方案，在人工智能的精准计算下，绩效考核方案的合理性与可行性都大大提高。应用人工智能技术，可以提高领导与员工之间的沟通及员工之间的互动交流，提高员工之间的凝聚力，提高员工对医院文化的认可度，依据不同员工的特点，构建个性化和人性化的服务平台，提高为员工服务的水平，激发员工潜能[9]。
2.3.4 智能留人随着医院之间人力资源竞争的加剧，如何跳出招聘、离职、再招聘的恶性循环，成为医院人事部门面临的现实问题。人工智能强大的数据挖掘功能，可快速、精确地分析出员工离职的原因，这些原因可能是薪酬水平、职称晋升通道、培训机会等，继而采取有针对性的措施来留住人才。通过降低员工的离职率，可以保证员工队伍的稳定性，同时，还可以降低因人员流失而造成的再次招聘成本。
3.1 转变观念，加强信息化建设的意识
医院人力资源管理信息系统建设的关键，在于观念的转变。首先，医院的管理者应转变传统落后的管理观念，充分认识到人力资源在推进医院快速发展中的关键作用，充分认识到信息化已成为常态的事实，加大资金投入，加快信息系统的建设；
人事部门及相关职能部门的工作人员也要转变观念，因为在系统实施前和实施过程中，他们需要与厂商反复沟通功能需求，在首次数据收集时，还需要配合提供大量的人事基础数据，再加上有些老同志已习惯传统的工作方式，不愿意费时费力打破常规，对信息建设抱有抵触心理，所以需要转变观念，以大局为重，深刻认识到信息系统建设的重要性和迫切性[10]。
3.2 科学规划，做好医院信息化建设的顶层设计
人力资源管理信息系统是医院信息系统的重要组成部分，需要实现与其他信息系统的互联互通、数据共享和功能兼容，应做好医院信息化建设的顶层设计[11]。同时，医院人事管理信息系统的建设是一项长期而复杂的工程，对机房场地、服务器等硬件设备、软件功能的可扩展性等都有相应的要求，其资金投入巨大，应做好科学规划，以需求为导向，逐步实施和完善。
3.3 技术更新，打造智能化人力资源管理信息系统
引入人工智能技术，要求人力资源管理系统的建设通过技术更新达到一定的数字化、规范化程度。系统各模块逐步建设齐全后，可以尝试引入人工智能技术，以推动各模块的数字化变革，进而辅助科学的决策。人工智能背景下的人力资源管理信息系统的建设，首先应配备专业的人工智能技术管理人员，通过他们与人力资源管理人员的结合，来搭建稳固的人力资源管理智能平台；
同时，应积极尝试在各模块中引入人工智能技术，可以先从容易见到效果的模块开始，比如招聘模块，然后逐步提高其运用的频次、强度和范围，随着运用效果的凸显，运用的意愿会更加强烈，从而形成正向激励。