周慧春
（山西焦煤西山煤电建筑集团， 山西 太原 030053）
伴随着生产全过程指标化管理方案的实施，需要进一步进驻到同业竞争的核心地带，争夺行业质量体系管理标准制定权。因此，需要具有创新知识产权能力的人才。另一方面，信息化管理不断深化，向着更高应用阶段的数据化管理转型升级，原来人才的信息使用技能已经不能满足数字化时代的数据分析需求。因此，需要进一步扩展人才综合素质培育。由于此类工作均要绩效考核获得评估、监督等。
绩效考核是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，主要以对员工工作职责履行情况的评估考核为准。其中，绩效考核的结果，既可以作为企业调整战略的参考信息，也是企业配套应用激励机制、开展薪酬管理的有效依据等。所以，在国有企业人力资源管理中，绩效考核十分关键，起着连接各个部门实际工作的“中枢”功能。同时，国有企业正处于在国际市场参与激烈竞争、在本土市场实施深化改革的新阶段，人才已经成为其参与竞争、转型发展的根本力量。因此，在人才战略规划之下，人力资源管理的重要性越来越大，间接提升了绩效考核的作用。简单讲，绩效考核能力的提升，有利于国有企业进一步将人力资源管理提升到较高的战略层面，进而为其参与核心竞争、全面转型的人才培育计划提供基本依据与支持等。
2.1 绩效考核体系建设与企业战略目标脱钩
目前，国有企业经过工业化改革，建立了以“设计、物料、生产、订单、销售、维保”为基本环节的新型产业链条。而且，借助“互联网+”改革优化了产业链条，构建了以“订单处理+物料采购+生产制造+运维管理”为准的“4+1”产业链条。由此也促进了国有企业项目产品生产制造向多元化方向的发展。然而，在产业链条完善的条件下，人力资源管理的绩效考核体系的适用性相对下降。此时，发生了绩效考核体系与企业战略目标之间的脱钩现象。具体而言，新时期国有企业从产业链条的角度出发，扩大了对项目产品生产制造的宏观理解。并且，形成了战略主导型的项目产品生产制造方式，与商业化运营管理。在这种“牵一发而动全身”的产业链条之下，人力资源管理中的绩效考核需要贯彻到每一项生产要素之中。但是，现用的绩效考核体系，在建设时期主要以人力资源管理为准，所以，并未考虑到与战略目标的一致性。
2.2 绩效考核体系转换应用环节的机制不全
绩效考核体系是一种理论构建，在其应用中，通常要求将构建好的绩效考核体系，转换为国有企业人力资源管理中的绩效考核制度、绩效考核机制，进而使其能够在制度牵引与各项机制并行运作的一体化模式下发挥出最大效用。但是，自引入现代人力资源管理系统以来，绩效考核体系转换为绩效考核体制后，在制度规范条例，与评估、监督、激励机制方面，往往很难达到预期的管理目标。从当前国有企业实践经验看，绩效考核制度规范条例的内容设置相对完整。主要问题发生在机制的健全性方面。例如，评估、监督、激励机制的应用中，由于指标化不全面，不能很好的发挥机制运行后的执行效果。进一步分析，发现导致指标不全的原因，是绩效考核内容的要素清单不全。因此，从因果关系原理剖析整个因果链后，最终可以看到，绩效考核要素清单与绩效考核指标的内容不全、对应性不足，是导致现用机制不能发挥效用的主要原因。
3.1 以战略导向，建立战略型绩效考核体系
首先，国有煤炭企业应该以当前的战略转型为基础，将绩效考核体系的建设工作对应到产业链条之上。例如，在当前的产业链条下，可以根据项目产品生产制造的六大基本环节，或四大基本环节，重新评估绩效考核体系的适用性。当其显示出适用性不足的情况时，则应该对其加以优化。具体而言，应该按照产业链条的环节构成，先制作出绩效考核的要素清单，这样，可以保障绩效考核要素的完整性、有效性。再对照要素清单，复核现阶段使用的绩效考核指标。进而，建立起“绩效考核要素- 绩效考核指标”相对应的绩效考核方案建设思路。其次，国有企业在当前阶段的发展中，战略规划时的目标定位十分明确。而且，在战略人力资源管理建设方面，已经积累了诸多经验。所以，在绩效考核体系优化时，应该注重系统性管理与配套性管理相结合基本要求，从而建立以战略意图为导向的战略型绩效考核体系。例如，在诸多绩效考核方法中，KPI（平衡记分卡）是专门用于战略型绩效考核的方法。此时，国有企业应该引入该方法，按照该方法的四大管理模块划分，合理的制定相关指标，推进战略型绩效考核方案的研发设计与应用。KPI 应用中的目标定位与评价指标均可以根据国有企业的具体战略目标的向下分解、与具体项目的任务分层情况为准进行具体设置。
3.2 引入新机制，健全绩效考核的管理机制
首先，在新的建设思路之下，可以根据“绩效考核要素- 绩效考核指标”对应关系，完善绩效考核指标体系。当完善后的绩效考核指标以查缺补漏的方式，应用到绩效考核的评估机制、监督机制，以及配套的薪酬管理、激励机制时，那么，将保障整个绩效考核的全面性、有效性。例如，在国有企业中，项目立项、决策等工作完成后，进入到设计生产一体化实践阶段，则可以根据指标体系、计划体系、工作管理体系与绩效考核体系之间的关系，进而设置与企业战略目标定位、具体项目，以及各个执行部门相一致的绩效考核指标化管理体系，从而，保障月、季、年度时间间隔条件下，分部项目、部门及岗位上的员工工作情况获得全面的评估考核等。其次，指标化的评估考核虽然能够保障绩效考核制度牵引、各项机制并行运作时，发挥出应有的效用。但是，为了清晰的界定部门职责、岗位职责、执行主体的职责，保障各个部门在参与绩效考核过程中的有效合作。建议引入两项新机制：一是引入权责对等机制，借助该机制，使国有企业的战略目标分解到各个部门、岗位、执行主体。如此，绩效考核时可以有本可依，也能够将绩效考核推进到具体的执行主体。尤其在国有企业中的战略目标往往落实到了具体的项目中，此时，可以根据项目总任务、分部项目任务、子项任务，以及执行主体的工作任务等，使所有的工作任务分解到各个专项管理小组，如进度、环境、安全、质量、文档、成本等专项管理小组在明确任务后，便可以更为精准的将各自的管理职责贯彻到生产全过程，确保生产管理的有效性。同时，也能够借助绩效考核对象任务的明确，提高绩效考核管理效率等。因此，权责对等机制的应用具有多重作用。二是引入协同机制，使人力资源管理部门内部的绩效考核、激励机制、薪酬管理、员工培训等实现有效协同。同时，应该从国有企业各部门协同管理的角度，使人力资源管理部门与其它部门形成协同合作关系，确保绩效考核体系贯彻到企业各个方面。
3.3 运用新技术，推进绩效考核数据化转型
现阶段，国有煤炭企业在人力资源管理改革中，经历了知识化改革、信息化改革、数据化改革。因而，在绩效考核管理体系建设时，也相应的引入了一些新技术。然而，从实际情况看，虽然历经近三年之久的信息化改革，可是，在对信息技术的应用方面，国有企业绩效考核时，仍然处于信息化管理功能的初级应用阶段。因此，建议在开展绩效考核体系建设工作时，分三步进行操作[1]。
首先，利用当前的信息管理系统生成的数据，结合数据库技术建立绩效考核要素库、绩效考核指标库。其次，应该引入大数据、云计算技术。例如，现阶段，已经走出国门的部分建筑企业，通过与社会第三方机构合作，快速搭建了数据管理中心，而且，将人力资源管理中的绩效考核推进到了信息化管理的高级阶段，借助“绩效考核数据采集—数据传输—云存储—云计算—生成分析报告—分析报告分布式分发”等环节，促进了绩效考核数据化管理目标的实现。第三，应该结合绩效考核数据化管理需求开展素质拓展训练，保障绩效考核数据化管理方案的落实[2]。
进入数字化时代后，现代人力资源管理逐渐开始向深度与广度两大层面发展。国有企业在这种发展趋势下要达到对人力资源管理绩效考核体系建设方案的优化。一方面，应该剖析在战略转型条件下，战略目标与绩效考核体系之间的脱钩现象，进而借助KPI 这种考核方法，推进战略意图导向下的绩效考核体系优化。另一方面，国有企业面临着双重竞争压力多重改革影响因素，在实际的绩效考核体系建设工作实践中，应该对其中的机制问题做进一步剖析，引入与明确职责、分工合作相关的权责机制与协同机制。这样，既有利于在数字化时代，将明确的职责进行指标化设置，也可以进一步将其转换为具有共同标准的数据，以此扩增整个绩效考核体系的应用效用。
猜你喜欢 人力绩效考核资源管理 人事档案管理在人力资源管理中的作用商品与质量(2021年43期)2022-01-18论目标绩效考核正向激励对人力资源管理的作用商品与质量(2021年43期)2022-01-18绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用探讨大众投资指南(2021年23期)2021-12-06人力资源管理促进企业绩效提升大众投资指南(2021年23期)2021-12-06企业人力资源管理口腔护理用品工业(2021年4期)2021-11-02医院成本控制与绩效考核的实践活力(2021年4期)2021-07-28试论国企绩效考核体系现状及优化策略财经界·上旬刊(2020年9期)2020-10-21海外并购中的人力资源整合之道中国外汇(2019年19期)2019-11-26