图书馆人事规章革新措施
作者：陈媛华 单位：西华师范大学人事处
研究表明图书馆人事改革研究与事业单位人事制度改革联系紧密。通过对研究成果发表的时间段的分析可以发现，相关研究成果主要集中在 2000—2010 年这一时间段，这一时间段正是我国事业单位改革的重要时期，此时图书馆学者纷纷跟随改革的浪潮响应我国事业单位人事制度改革政策的号召，积极以推出研究成果的方式对图书馆的适应性发展献计献策，体现图书馆人与时俱进的思想和作风。综上所述，图书馆人事管理与改革研究适应于不同的时期，每一个阶段的研究内容和研究范围可能会随之变化，但基于一个共同点，就是适应同一时期的事业单位的发展，研究以促进图书馆的适应性发展。
图书馆人事管理现状
随着网络的发展，图书馆担负的任务增多，面临一个激烈竞争的环境，图书馆人事管理和改革必须朝着有利于竞争的方向发展。为了改变我国大多数高校图书馆工作人员综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率低下的状况，高校图书馆纷纷进行人事制度改革，以提高图书馆的整体工作水平和工作积极性。于是，不少高校图书馆相继将“竞争上岗”“引进非事业编制人员”［2］引入到图书馆的人事制度改革之中，这次人事制度改革，在形式上改变了图书馆长期以来形成的思想散漫、不求进取的状态，增强了员工的竞争意识，凸显了员工的危机感和紧迫感，转变了思想观念。但是从实质上分析我国高校图书馆的现状，大多数高校图书馆仍然普遍存在着职工综合
素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率偏低的局面。改革并没有取得突破性的进展。
高校图书馆人事管理的分析及改进
（1）对“竞争上岗”人事制度管理的分析。信息时代的到来给信息社会带来竞争，也给有信息功能的高校图书馆工作带来了前所未有的机遇和发展空间，同时又蕴含着严峻的考验与挑战，图书馆要在信息社会适应发展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多数高校图书馆工作人员来源于学校人事处的安排，人员的引进和调配主要由学校人事处负责，图书馆在这方面没有主动权，只能被动接纳，因此有些博士家属、老师子女等关系户就进入图书馆，造成图书馆工作人员结构单一［3］，这极不利于图书馆的发展。为了适应图书馆的发展，就应该采取有效的人事管理制度对图书馆工作人员进行管理。“竞争上岗”是为了适应图书馆的竞争环境而设立的一项人事管理制度。其主要做法就是实行岗位聘任制，按需设岗、按岗竞聘。它的核心内容就是按需设立岗位，通过岗位进行招聘、聘任，这种形式突出岗位的主导地位，从而淡化工作人员职称和学历等因素的身份。从理论上分析，这种人事管理制度对于图书馆员工的危机意识、竞争意识、进取意识等激励因素都会有不同程度的提升［4］。
（2）对“引进非事业编制人员”人事制度管理的分析。近年来，由于高校工作人员编制的限定，而新建图书馆又需要大量工作人员，这之间出现了一定的矛盾。高校工作人员编制限制着高校人员的引进数量，大多数高校把新进人员的学历提高到硕士、博士学历，而图书馆
的业务属于基础性服务业务，低学历人员完全能胜任，再加上图书馆的待遇和福利，难以吸引大多数的高学历人才，因此这一标准限制了人员的引进，限制了图书馆的发展。在这种情况下“，引进非事业编制人员”不失为一种好的人事管理制度，这不仅能弥补图书馆工作人员的不足，同时也能给图书馆工作人员带来竞争和激励。
（3）两种人事制度管理在图书馆发展中的应用及改进。“竞争上岗”人事管理制度首先涉及设岗，科学设岗是人事改革的前提和基础，是一项科学性、专业性都较强的工作。过去“因人设岗”弊端很多，现在要因事设岗，按岗聘人，要对图书馆各岗位进行分析研究的基础上，对具体岗位的出设与不设、设多少、怎么设等做出准确的结论。岗位设置的第二步就是岗位定级，图书馆岗位定级也同样分为两大类，即行政管理岗位的定级和专业技术岗位的定级。此种政策强调该岗位的任职资格，也就是说在这种政策下，员工从事何种岗位的工作，是以该岗位的任职资格为标准，而其职称、学历、年龄和工龄则为辅助参考项。这种政策严重冲击着学历职称人事管理制度。但是学历、职称的人事管理制度在事业单位包括高校图书馆中实行的时间较长，认可度高。所以竞争上岗的人事制度不能完全置学历、职称于不顾，应该兼有照顾。同时职称、学历在促使图书馆工作人员不断学习，提高自身素质，提高业务水平和专业理论素养，对于促进图书馆各项业务的开展与图书馆的发展等方面仍然有着非常大的积极作用。
引进非事业编制人员的人事制度管理和改革有效地回避了学校的人员编制问题，也解决了图书馆工作人员的需求。引进非事业编制人
员人事制度的实行有着积极的意义，不仅是对现有岗位的补充，更是走出了人事制度改革关键的一步。来应聘的人员大多是刚毕业的学生，有专科生、本科生、研究生等，他们都是年轻的一代，有着扎实的知识基础、积极健康的心态和活泼的生活风格，给图书馆注入了新鲜的血液。对于新进图书馆的应聘人员，可以采取一种适当的管理考核办法及有效措施：一方面，留出少数的编制名额，鼓励应聘人员竞争编制岗位，具体办法是连续两年考核为优秀的应聘人员转为事业编制，不合格的应聘人员则被淘汰，这样空缺出来的岗位再进行招聘。通过这一办法的实行，能真正实现能走能留，能上能下，重视工作能力、突出工作实绩的人事管理机制。另一方面，在工作业绩相当的情况下，可以倾向于让有本科学历的优秀应聘人员进入图书馆正式的专业队伍中，融入到图书馆专业业务工作中。这样可以改善图书馆低学历的现况，使图书馆各层次人员结构得到补充，图书馆的专业队伍结构建设更合理，有利于图书馆各项事业持续、稳定的发展。
聘用非事业编制人员也存在着一些弊端，主要表现如下：第一，存在人员不稳定性。一些非事业编制人员也许把图书馆工作作为过渡，一旦找到自己理想的单位就会毫不犹豫走出图书馆，从而造成图书馆人员的流动和缺失，对图书馆工作的连续性开展带来影响。第二，公开公正的聘用程序有着非常严格的要求，必须按正规程序进行，一旦不合程序范式，应聘人员想来来不了，图书馆想要要不到，会使图书馆工作人员不能得到有效补充，对图书馆工作的运行会带来一定的影响。第三，由于缺乏明文规定的约束手段，也就是说签订合同时没有
要求应聘者支付一定数额的履约金来进行约束，在应聘人员履行合同的意识不强的情况下，可能费了很大周折后聘任合格的人员却因为自身的原因退出，而导致图书馆职位的空缺，影响图书馆工作的开展。