十年探问中国企业家评析2003·中国企业经营者成长与发展调查报告
2003年度中国企业家调查系统“企业经营者问卷跟踪调查”报告已经面世。或许是每年一度的调查已然进行到第十个年头需要总结，也或许是近年来中国企业家越来越多地被一些媒体捧为“一个阶层”而广受瞩目，最终本次调查的主题恰好是：中国企业家队伍的成长与总体评价。凡事关对一个群体的评价，又特别是出自这个群体自己，总不能不引人关注。虽说“山中之人”看自己或许存在偏颇，但“第一线”的声音终究是最现实最真切的。
翻翻时下很多报刊，有关企业家的报道常常会占居很重要的版面，与此同时也就诞生了很多我们耳熟能详的知名企业家，让人不禁想起1995年前后曾如火如荼的中国足球。于是，有些媒体也像当年中国足协雄心勃勃地宣布中国足球即将进入世界前列一样开始宣称中国企业家已经形成一个阶层，一时间也热闹非凡。
78.7%的受访者同意“企业家是我国最稀缺的资源”的同时，只有31.4%和26.4%的受访者同意“中国已经出现企业家群体”和“中国已经产生一批优秀企业家”的论断。
13.3%的受访者认为是“充足”的，而有高达62.0%的企业家认为是“缺乏”的；就企业家队伍的素质而言，认为“高”的只有10.1%，而认为“低”的却有40.0%。
36—45岁的少壮群体（分别以63.1%和41.7%居各年龄段之首）。换句话说，正是我们中国企业家当中最年富力强、最能影响我们经济未来走向的中坚力量，对自身队伍的评价最谨慎。这就好比当我们外界认为北京国安也能赢AC米兰而欢呼雀跃时，反倒是风光无限的场上主力们很清楚自己有几斤几两。
〖现今的“企业生态”如何？〗
早在几年前，本刊就曾呼吁关注“企业生态”，也就是涉及企业成长和企业家成长的综合环境。因为一个企业和企业家的成与败，或者是此时的成与彼时的败，都不仅仅是孤立的个人因素造成的。在此基础上，本刊总编也率先在国内提出了“中国企业家如何保护自己”的命题。那么，现今企业家如何看待自己所处的环境呢？
在“对企业家队伍成长环境的评价”中，企业家们最不满意的环境因素并不是以前广受关注的“政策环境”，反而是“法律环境”（平均分还不及格：59.4%！），其次是“社会舆论”。（参见下表）
(%)
(1)市场环境很有利8.2比较有利44.3一般30.8不太有利14.2很不利2.5百分制68.4
(2)经济体制很有利8.7比较有利43.4一般27.1不太有利18.3很不利2.5百分制67.6
(3)政策环境很有利5.7比较有利28.5一般45.3不太有利18.1很不利2.4百分制63.4
(4)文化环境很有利2.8比较有利25.1一般57.6不太有利13.2很不利1.3百分制63.0
(5)社会舆论很有利3.8比较有利27.0一般47.3不太有利18.6很不利3.3百分制61.8
(6)法律环境很有利3.7比较有利20.6一般49.3不太有利22.2很不利4.2百分制59.4
5期“独家策划”的报道）等突发事件，以及市场准入障碍等历史问题，我们能够隐约感受到这一点。但从另一个角度说，“法律”压倒“政策”本身又是一件好事，它间接说明法律正在替代政策成为决定我们企业经营行为的最主要因素（哪怕是负面的），这就是社会的进步。同时这也标志着我们的“企业生态”开始进入一个新时期，就像6500万年前中生代向新生代的更替，虽然动荡，却使“哺乳动物”从此得以一展宏图。
3）
古人云：知己知彼，百战不殆。除了洞悉身外的生态走向外，在中国企业家心中对自己的长短又是如何评价的呢？毕竟只有准确了解了自己，我们才可能征服世界。本次调查分别就企业经营者自认为的最优与最弱分别进行了调查，两个结果大抵上是吻合的。（参见下表）
企业经营者认为自己最强的能力(%)
决策能力 61.7%
组织协调能力 61.6%
创新能力 33.0%
知人善任能力31.8%
预见能力29.5%
市场营销能力25.5%
学习能力 19.8%
表达能力 11.9%
公关能力 8.9%
企业经营者认为自己最弱的能力(%)
公关能力 61.2%
市场营销能力 32.4%
表达能力 31.4%
创新能力 28.9%
预见能力 25.7%
学习能力 22.4%
知人善任能力 18.1%
组织协调能力 6.7%
决策能力 4.5%
对这个结果，正如本次调查所分析的：我们企业家自认为最强的，如：决策、协调，基本都属于内部管理的范畴；而自认为最弱的，如：公关、营销，大抵都属于对外开拓的范畴。
但本次调查也表现出一组很奇怪的数据，那就是：“学习能力”在两项相反的调查中都排位不高，分别排在倒数第3与第4。而与此同时，在另一项关于“企业经营者对自己的总体评价” 10个百分点而高居第一！前两个调查显示出：我们的企业家似乎对“学习能力”或者不重视或者不了解，因而感觉和印象均不深刻；而同时他们又切身感觉到了自己这方面的不足必将导致后劲乏力。
〖最担心出什么问题？〗
企业家要成长，就必须要学会不犯大错，要学会保护自己。如果连我们自己都“壮烈”了，还谈什么事业呢？
早在多年前，本刊总编就提出了“中国企业家保护自己”的十大原则：
1.当你自我感觉良好时，危机即将发生；2.时刻谨记有另一个人在决定你的命运，而不是自己；3.要学会甘当老二；4.要学会巧妙地推销自己；5.要谨慎选择合作伙伴；6.要依靠内部20%的骨干；7.要拥有共存共荣的联盟思想；8.要学会反向思维；9.要避免自己成为诸多矛盾的焦点；10.在处境不利时要学会忍耐韬晦。
本次调查针对的是企业家如何健康成长，自然也就涉及到了“企业经营者最容易出现的问题是什么”这个命题，并列举了7大项常见错误以供企业家们选择。结果显示：企业家们真正担心的，并不是我们在报纸上不厌其烦所谈的“经济问题”或“作风问题”等等。道理很简单，这些因素恰恰只是那些爱看热闹的人最感兴趣的，而并不是最现实、最本质的，当然也就不会是企业家们最担心的。在本次调查中，企业家们最担心的正是两个我们认为很朴素而实则很关键的两点：“做好决策”和“用好人”——其实管理的本质也无非就是“决策”与“用人”——这两个因素分别以57.7%和50.8%高居前两位。（参见下表）
(%)
总体经济问题32.7 11.0 决策失误57.7 政治问题1.1 用人不当50.8 独断专行21.0 弄虚作假10.3 其它0.5
大型企业经济问题34.4 6.5 决策失误60.6 政治问题1.4 用人不当51.1 独断专行19.9 弄虚作假10.0 其它0.6
中型企业经济问题31.3 10.2 决策失误60.1 政治问题1.1 用人不当52.0 独断专行20.2 弄虚作假9.9 其它0.6
小型企业经济问题34.0 15.0 决策失误53.6 政治问题0.9 用人不当49.4 独断专行23.0 弄虚作假10.8 其它0.3
国有企业经济问题38.9 7.1 决策失误56.3 政治问题1.6 用人不当46.4 独断专行21.9 弄虚作假11.9 其它0.5
非国有企业经济问题38.9 7.1 决策失误56.3 政治问题1.6 用人不当46.4 独断专行21.9 弄虚作假11.9 其它0.5
35岁及以下经济问题24.7 10.7 决策失误58.7 政治问题1.3 用人不当47.3 独断专行22.7 弄虚作假8.7 其它0.7
36-45岁经济问题30.6 11.6 决策失误56.9 政治问题1.5 用人不当49.0 独断专行24.1 弄虚作假11.0 其它0.4
46-55岁经济问题34.9 11.1 决策失误57.6 政治问题0.9 用人不当50.9 独断专行19.1 弄虚作假10.6 其它0.5
56岁及以上经济问题32.2 10.4 决策失误59.6 政治问题0.7 用人不当54.9 独断专行20.8 弄虚作假9.1 0.7
关于“用人问题”，我们发现有两个耐人寻味的数据：
第一，对于用错人的担心，非国有企业要高出国有企业（分别为52.8%和46.4%），为什么？是否是因为非国有企业的老板在用人机制上更灵活、更有权威，反而更担心自己用错人？其实在任何机制下，“人”都是头等大事。韦尔奇认为GE的成功就在于培养了人，并用对了人；柯林斯在《从优秀到卓越》中更提出了“先找人，后决定战略方向”的主张。而“找对人”与“用对人”则更多的是“艺术”，而非“科学”，因而也不可能是通过学习或聘用MBA能够解决的。关于“用对人”，我们认为大而化之的基础是尊重文化，小而言之的基础是尊重个人。只有在文化与个人的基础上，我们才会设计出有效的选拔、监督和约束机制，避免用人不当。
36岁以下的47.3%增长到56岁以上的54.9%。这说明什么？或许说明：对于“人”重要性的理解，是需要阅历磨炼的。正如梁启超所认为的：越是血气方刚的年轻人，越认为自己无所不能。于是他们在摩拳擦掌之余，看重的就是充足的运作资金和新颖的经营模式，至于如何用对人乃至任用他人的必要性，都易于忽略。而随着阅历的增长，随着痛定思痛，我们会发现自己终究是渺小的，如何正确借用他人的力量，开始变得日益重要。
〖决策与用人，哪个更重要？〗
细问一句：决策与用人，又是哪个更重要？本次调查中一组颇有价值的数据差异——“中美企业经营者对自身最需要的素质与技能的比较”，倒给了我们一个参照。（参见下表）
企业经营者最需要的素质技能(中美对比)(%)
果断决策能力美国排序4本次排序 1总体 86.7
能够接受新思想美国排序3本次排序 2总体 63.3
统筹能力美国排序13本次排序 3总体 49.9
很有智慧美国排序2本次排序 4总体 41.8
理解他人的能力美国排序1本次排序 5总体 39.9
尊重他人美国排序12本次排序 6总体 30.5
语言表达能力美国排序5本次排序 7总体 28.1
愿意征求他人意见美国排序6本次排序 8总体25.8
严格遵循规则美国排序14本次排序 9总体 25.1
愿意承认错误美国排序8本次排序 10总体 20.9
技术能力美国排序10本次排序 11总体 18.7
形象好美国排序15本次排序 12总体 16.4
能够参加员工的工作美国排序9本次排序 13总体 9.2
有幽默感美国排序11本次排序 14总体 8.5
有能力做员工的工作美国排序16本次排序 15总体 5.0
愿意传播信息美国排序7本次排序 16总体 1.6
中国企业家看重“决策”，而美国企业家则更看重“人”。这似乎就回到了一个管理学很基本的命题：管理究竟是拍板的艺术，还是沟通的艺术？已有数千年“权力斗争”历史的中国人看重拍板是有渊源的，然而试想如果管理仅仅是“谁说话算数”，古人又何苦言必争“王道”与“霸道”呢？如果我们不能从个人的内心去打动他们，去激励他们，我们手中的“权杖”又能维持多久？而以上这一切，不正需要我们首先在主动而充分的沟通中去尊重他人，理解他人，进而才能有效而长久地调动他人吗？美国作为当代新管理思想的策源地，其理念当然不可能全部照搬，但对于“人”的重视，绝对是值得我们借鉴与思考的。
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（本文图表与数据均依据中国企业家调查系统——《2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》）