摘 要 在中国，随着政治，经济，文化和技术的飞速发展，许多中小企业迅速崛起以适应发展，具有强大的生命力和自主创新能力，对中国的GDP和就业问题负有责任。
它发挥了巨大作用。公司的人力资源招聘是人力资源管理中的最初环节，这就是为什么它在人力资源管理中占据中心位置。但是，由于这些中小型公司的经营规模和投资资金的限制，这些公司在引进人才方面也有许多缺点。当今，随着社会的飞速发展，任何公司都希望通过招募人力资源和丰富其人力资源来获得新鲜血液。在中小企业发展中，企业要生存和发展，就必须把招聘工作放在关键位置，并迅速解决招聘工作中遇到的种种困难。
山西左立文化传媒有限公司是当地比较具有代表性的一家中小型传媒企业，随着社会经济的发展，企业的业务必须继续发展，规模也必须继续增长，所以招募很多优秀的人才是非常必要的，这样企业才可能做大做强。随着公司的招聘工作逐步深化，公司的招聘问题也逐步显现。
当前的招聘模式不仅不能满足当前的招募需求，而且会阻碍业务增长。还对公司的发展起了阻碍作用，这个问题急需解决。
本文以山西左立文化传媒有限公司为例，我分析了中小型企业的具体招聘问题，并提出了相应的解决方案，以为其他中小型企业提供参考。
关键词 ：
中小企业；
人才招聘；
问题与对策 Abstract In China, with the rapid development of politics, economy, culture and technology, many small and medium-sized enterprises have rapidly emerged to adapt to development, have strong vitality and independent innovation capabilities, and are responsible for China＇s GDP and employment issues. It played a huge role. The company＇s human resource recruitment is the initial link in human resource management, which is why it occupies a central position in human resource management. However, due to the limitations of the scale of operation and investment funds of these small and medium-sized companies, these companies also have many shortcomings in the introduction of talent. Today, with the rapid development of society, any company hopes to obtain fresh blood by recruiting human resources and enriching its human resources. In the development of small and medium-sized enterprises, if enterprises want to survive and develop, they must put the recruitment work at a key position and quickly solve the difficulties encountered in the recruitment work. Shanxi Zuoli Culture Media Co., Ltd. is a representative small and medium-sized media enterprise in the local area. With the development of society, the company ’s business needs to continue to expand and its scale needs to be continuously expanded. Work to enrich the company＇s talent team. The company＇s recruitment work is gradually deepening, and the company＇s problems in the recruitment work are gradually highlighted. The current recruitment model not only cannot meet the current employment needs, but also hinders the company＇s development. This problem needs to be solved urgently. This article takes Shanxi Zuoli Culture Media Co., Ltd. as an example to analyze some problems in the recruitment of small and medium-sized enterprises, and also proposes corresponding solutions to provide reference for some other small and medium-sized enterprises Key words:small and medium-sized enterprises；
Recruitment；
Problems and Countermeasu 目 录 第1章 绪论 1 1.1研究背景与研究意义 1 1.1.1研究背景 1 1.1.2研究意义 1 1.2国内外的研究现状 1 1.2.1国外的研究现状 1 1.2.2国内的研究现状 2 1.3研究目标与内容 2 1.3.1研究目标 2 1.3.2研究内容和框架 3 1.4研究使用的方法 3 1.4.1文献研究法 3 1.4.2访谈法 4 1.4.3问卷调查法 4 第2章 相关概念及理论 5 2.1中小型企业 5 2.1.1中小型企业的概念 5 2.1.2中小型企业的作用 5 2.2企业招聘的相关概念 5 2.2.1企业招聘的含义 5 2.2.2企业招聘的原则 5 第3章 山西左立文化传媒有限公司的概况和员工招聘现状 7 3.1公司简介 7 3.2山西左立文化传媒有限公司人力资源结构 7 3.2.1组织架构 7 3.2.2人力资源结构分析 7 3.3现有的招聘体系 9 3.3.1公司现有招聘渠道 9 3.3.2公司现有的招聘流程 9 3.4公司招聘系统评价 10 3.4.1数量因素指标分析 10 3.4.2时间因素的评价 12 3.4.3满意度调查 12 第4章 山西左立文化传媒有限公司招聘中存在的问题 14 4.1企业没有长期的招聘规划 14 4.2公司的招聘信息不对应 14 4.3招聘团队不完善，存在认知偏差 14 4.4企业面试招聘不规范，能岗不匹配 15 4.5缺少对招聘结果的总结、评估 15 4.6招聘过程中存在的歧视现象 15 第5章 对于中小企业招聘的对策 16 5.1制定企业的人力资源规划 16 5.2设置符合岗位需求的招聘标准，降低企业招聘中的信息不对称问题 16 5.3制定详细的招聘标准和招聘流程 16 5.4组织有效的面试，做到最大限度地能岗匹配 17 5.5提高招聘有效性 17 5.6尽量消除招聘歧视现象 18 第6章 结论 19 参考文献 20 致 谢 21 附录一 中文译文 22 附录二 外文原文 27 第1章 绪论 1.1研究背景与研究意义 1.1.1研究背景 招聘是公司人力资源管理的开始环节，这就是为什么它在人力资源管理中占据中心位置。
任何公司都希望通过招募人力资源并丰富公司的人力资源团队来获取新鲜血液。
公司人员的招聘与公司人力资源开发和管理的其他方面密切相关，因为当招聘过程中发生错误时，其他部门将产生连锁反应，这将在管理人员方面产生一系列风险。员工是企业中最宝贵的资源， 招聘不仅仅是吸引大量求职者， 招聘人力资源的基本目的是确保可以获得公司所需的人员，减少不必要的员工流失，有效的聘用其实意味着组织或招聘人员使用正确的方法在正确的时间取得人员，职位和组织的最佳组合，从而实现双赢。
1.1.2研究意义 在中国，一直以来都有看重招募和甄选的传统，从古代开始，一些名人政客就为了招募人才而努力，所以才有了知人善任和举贤任能的说法，“三顾茅庐”的故事一定是众所周知的，故事中的刘备正是明白诸葛亮渴望遇见明君但又才高气傲的心理，所以才放低姿态锲而不舍的请他出山，才能够得到诸葛亮这样的人才。
本文中研究的意义是使中小型企业能够正视企业间的人力资源竞争，使中小企业能认识到人力资源的重要性，如何才能在激烈的人力资源中夺得先机，如何才能获得各种优秀的人才，并且留得住这些优秀人才，让这些优秀的人才在企业中发光发热，和企业能够更好地一起发展。
1.2国内外的研究现状 1.2.1国外的研究现状 在国外，已经很早就开始研究人力资源管理，他们为了能够使企业长期的存在，通过招聘,使组织具备实现目标能力,并实施企业战略,使企业得以获得竞争优势,不断发展壮大(Anthony P.Raia,1974)。
此外,美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论(价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题)为研究框架来研究人力资源,来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程(美劳埃德拜厄斯:莱斯利鲁,2004)。
在美国，在组织内部人员中挑选领导人虽然是必要手段，但在组织之间互相挖掘有能力的领导人也是很常见的，总之在美国每一个企业对人员招聘都做了不同的研究，都希望能够通过研究找到适合自己的方案。
1.2.2国内的研究现状 招聘是公司人力资源管理的主要环节。只有妥善解决这第一个障碍，我们才能不断招募大量对公司有利的人才，才能保证公司的可持续发展。但是，由于多种因素，公司在招聘过程中将面临一些风险。与发达国家相比，中国的人力资源起步较晚，现在仍处于发展的初期，由于中国的劳动力市场仍在增长且法律法规规定，一些制度尚不完善，需要继续探索相关的不完整的系统定义，随着经济全球化的加深，公司之间的竞争从本质上变成了人才竞争。
招聘是公司吸引人才的重要途径。
只有通过为企业招募和培养合适的人才并采用科学的方法，才能最大化组织的目标。
徐娜（2019）提出，我国中小企业迅速发展壮大，已经成为我国国民经济的和社会发展的重要力量。但在享受机遇的同时，中小企业也面临诸多的挑战与难题，各行各业的竞争已经从技术、管理、资本的竞争逐步转化为人才的竞争，而中小企业的人才招聘问题仍然没有得到重视，长久下去会阻碍企业的生存与发展。
刘红娟（2019）表示，国内中小企业，数量越来越多，其建成周期漫长，但是企业孵化成功以后的存活周期却比较短，很难长久存在下去，大部分原因是企业人才选拔方面不够重视，这是直接影响中小企业长久发展的问题。
各位学者都从国内中小企业的人力资源角度出发提出了自己的观点和研究成果，为我国的人力资源研究和发展奠定了良好的基础。
1.3研究目标与内容 1.3.1研究目标 山西左立文化传媒有限公司可以作为当地比较具有代表性的中小企业一，虽然成立时间不是很长，但也为当地传媒事业提供了强大的支撑。随着公司的发展，招聘变得越来越重要。
如何找到合适的人才为公司的市场发展做出贡献，并留住他们为公司服务就变得尤为重要，这也是招聘公司时要考虑的主要问题。
既要招人，要招对人，又要留人。
本文通过对山西左立文化传媒有限公司的实地调查，对公司目前的人力现状进行调查，发现了许多在招聘中存在的问题，就对提出的问题运用理论来提出相应的对策，对企业招聘的办法和渠道做出总结，健全企业的招聘机制。
1.3.2研究内容和框架 （1）研究内容 ①、利用招聘和管理的有关知识，对公司的具体情况以及员工的招聘管理情况进行分析，为公司设计出更有效的员工招聘管理系统 ，以便公司可以招募适合公司发展的人。
②、增强对公司员工招聘管理的认识，提高人力资源管理的综合实践能力和人力资源管理的专业素养。
（2）研究框架 第一章 绪论 第二章 相关概念与理论 第三章 公司概况与员工招聘现状 第四章 招聘中存在的问题 第五章 提出解决方案 第六章 结论 1.4研究使用的方法 1.4.1文献研究法 文章通过查询中国知网以及百度文库等资料，还通过借鉴其他学者的研究成果，进行了非常充分的资料收集，为整篇文章的理论知识打下了基础。
1.4.2访谈法 本文通过对山西左立文化传媒有限公司现存员工以及离职员工进行了面对面的交谈，确保下文研究数据的真实性和可靠性。
1.4.3问卷调查法 本文通过问卷的形式对山西左立文化传媒有限公员工进行了一系列的调查，通过问卷可以明确的知道公司在招聘管理中存在哪些问题。
第2章 相关概念及理论 2.1中小型企业 2.1.1中小型企业的概念 中小企业是指团队规模和经营规模相对较小的公司，包括小型，中型和微型企业，它们在中华人民共和国境内合法注册成立。
2.1.2中小型企业的作用 （1）中小型企业可以满足客户对某些产品的特殊需求。
（2）中小型企业对劳动者的劳动技能和素质的要求不像大公司那样严格，所以它们可以吸收大量劳动力。
（3）
由于竞争压力，中小企业开发有竞争力的产品并占领市场，这使许多中小型公司成为开发新技术的重要来源。
2.2企业招聘的相关概念 2.2.1企业招聘的含义 企业招聘是指根据公司发展的具体需求，以及人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘或者其他的方法找到有能力并且有志向服务于公司的人才，然后这些人才被录用的过程。通常，企业的招聘工作由人力资源部门负责，同时，招聘是企业补充员工的重要渠道，可以为公司增加新鲜血液。
2.2.2企业招聘的原则 （1）效率优先 在招聘时，首先要考虑的是公司的效率，在能否招聘时尽量不要招聘，在可以招聘更多时尽量减少招聘， 应聘人员必须充分发挥自己的优势，为公司带来利益。
（2）双向选择 企业在工作市场中找到合适的员工，而求职者也在工作市场中找到理想的雇主， 双方法律地位平等。
（3）公开、公平、公正原则 在招聘的过程中应该把所有的信息都公布出来，所有的信息都透明化，给所有的求职者提供一个公平公正的求职机会。
（4）竞争、择优、全面原则 要严格评估程序和手段，科学地录用候选人，防止各种不适当手段的出现，通过激烈，公平的竞争选拔优秀人才 。选择最佳人才是招聘的基本目标和要求：只要尊重这一原则，就可以招聘人才，可以选择人才，并且可以为单位或每个职位引入最合适的人才。评估期间必须对申请人进行全面测试，评估和检查，没有一个人才可以完美。
（5）级能原则 人的力量大小不同，工作困难程度不同，要求也不同。
招聘人员不一定是最好的，但必须以适当的数量招聘他们，以便人们可以尽力而为，发挥自己的优势，以便可以持久有效地发挥人力资源的作用。
第3章 山西左立文化传媒有限公司的概况和员工招聘现状 3.1公司简介 山西左立文化传媒有限公司是当地比较具有代表性的中小型企业，与北京热度传媒有限公司合作，公司成立于2018年8月30日，主要业务是新媒体运营和网络直播，通过短视频和网络直播等新媒体活动取得盈利。
3.2山西左立文化传媒有限公司人力资源结构 3.2.1组织架构 山西左立文化传媒有限公司组织架构按照职能划分，可以分为行政、财务、运营、服装造型、主播五个部门，组织结构相对比较简单，组织结构图如下：
总经理 运营部 主播 行政部 财务部 服装造型部 图3-1 左立传媒组织架构 3.2.2人力资源结构分析 山西左立文化传媒有限公司现有在岗职员合计150人，以主播为主，主播占公司比重居多。
（1）
年龄结构分析 山西左立文化传媒有限公司是一个年轻的团队，其中，18-25岁职员总计121人，26-35岁的职员总计29人。
图3-2 职员年龄结构分析 （2）
学历层次分析 就学历层次而言，山西左立文化传媒有限公司的受教育水平偏低，因为主要是做短视频平台直播，对学历要求不高，大多数主播是高中或者专科学历，只有少数的管理人员是本科或者以上学历。
图3-3 职员学历分析 （3）
流失率分析 从下图可以看出，山西左立文化传媒有限公司在近三年的流失率呈现逐年上升的趋势。
图3-4 职员流失率分析 3.3现有的招聘体系 和大多数中小型企业相似，该公司没有完整的人力资源部门和招聘系统，公司的人力资源部只有两名员工，负责各种复杂而繁重的行政任务， 招聘过程是相对标准化的，但是没有特定的招聘系统。
3.3.1公司现有招聘渠道 山西左立文化传媒有限公司招聘主要采用网络招聘来招聘,其次采用内部推荐、人才市场等渠道方式。
(1) 人才市场现场招聘:每年春季和毕业季,公司都会参加当地大型的人才招聘会,现场获取简历和面试，每年招聘会的次数也不是很多；
(2) 内部推荐:公司激励员工进行内部推荐，能省时省力地招聘人才；
(3) 网站招聘:公司长期在58同城、智联招聘、前程无忧、boss直聘等求职平台发布招聘信息。
3.3.2公司现有的招聘流程 公司的招聘流程分为以下四个部分:公司用人部门需求审核-人事部门信息发布-组织面试甄选-确定人员录用。
具体流程如下: (1)用人部门需求审核。公司除了主播这个部门外其余部门都是各个部门主任根据本部门的人员需求情况来进行招聘，由部门主任统计统一上报行政人事部，由行政人事部发表招聘通知；
主播是公司每天都会招聘的岗位。
(2)人事部门信息发布。公司的人事专员根据各部门的用人需求选择适合的途径发布招聘信息。
(3)组织面试甄选。公司的面试环节比较简单，一般先通过人事经理的面试再推荐给用人部门，用人部门主管再进行面试即可。
(4)确定人员录用。面试通过之后，人事会通知求职者，并且与求职者对录用事项、入职时间、岗位薪资等具体入职手续进行商量洽谈。
3.4公司招聘系统评价 3.4.1数量因素指标分析 （1）
简历数量 下面是山西左立文化传媒有限公司2019年度各招聘渠道简历数量的剖析：
图3-5 各渠道简历数量分析 上图可见，各渠道的简历投递数量，网络招聘数量最多，其次是内部推荐，再次是人才市场招聘。这主要是由于现在网络比较发达，年轻人已经不愿意甚至不需要拿着简历亲自去人才市场应聘了。
（2）
面试数量 下图为山西左立文化传媒有限公司2019年通过各个招聘渠道参加面试人数的分析：
图3-6 各渠道面试人员比例分析 由上图可见，内部招聘和网络招聘的面试率基本一样，人才市场的面试率不是很理想。
（3）
录用人数 下图是山西左立文化传媒有限公司2019年全年招聘工作中不同渠道的总体招聘人数的比例分析：
图3-7 各渠道录用人数比例分析 由图可以看出,在录用人员的转化率上，内部招聘的转化率最高，接下来是网络招聘，人才市场的转化率最低。
3.4.2时间因素的评价 (1)招聘周期因素 在左立传媒中，招聘周期最短的是内部招聘，因为公司职员的数量不是很多，每个人对公司欠缺岗位都很熟悉，如果有空缺的岗位，能够在第一时间通过内部招聘来填补空缺。接下来就是网络招聘，因为现在每年毕业生很多，需要求职的人也很多，而现在网络投简历也是一种比较流行的求职方式。周期最长的应该是人才市场招聘了，因为每次的招聘会都需要投入很多的人力物力，而且目前来看人才市场举办的招聘会也不是很多。
(2)反应时长因素 在左立传媒中，反应时长时间最短的是人才市场招聘，因为每次的人才市场招聘都由人事经理亲自去，在求职者投递简历的时候人事经理就可以对求职者进行简单的面试。反应时间最长的就是网络招聘，因为网络招聘需要在网上先筛选一部份简历，然后办公室主任查看了剩余的简历之后在通知大家前来面试。
3.4.3满意度调查 山西左立文化传媒有限公司在员工通过试用期后，会对员工进行转正的考评，考评结果反映了用人部门和职员的满意度。
（1）用人部门的满意度 员工通过试用期之后，各个用人部门会从这四个方面来对员工进行考核，即：工作能力、工作业绩、工作态度和日常行为，这四个方面的的考评结果就是用人部门对员工的满意度评价。
图3-8 各渠道招聘人员试用期满意度 由上图可知，用人部门对内部招聘最满意，接下来是网络招聘，然后是人才市场招聘。
（2）职员的满意度 员工从试用期开始，就开始对公司的整体印象,入职感受,同事关系,薪酬福利,工作化境,来来发展,劳动时间,劳动强度,晋升空间这几个方面进行自评。
图3-9 员工对公司满意度 由上图可见，员工进入公司以后对公司的满意度整体情况较好，中小企业由于规模和资金的束缚在薪酬福利、未来发展和晋升空间上可能不是非常乐观。
第4章 山西左立文化传媒有限公司招聘中存在的问题 4.1企业没有长期的招聘规划 公司的招聘活动是科学的管理活动，必须制定长期计划。
当前，许多公司没有系统的，持续的人才计划。
许多公司没有对招聘之前存在的人力资源状况进行深入分析，因为只有在需要招聘人员时，招聘需求才会增加。
这不是一种商业策略，所以似乎很着急，对于那些计划外招聘的公司，世界总是处于被动状态，当然，也不会有招聘或足够的员工。
很难满足长期的业务发展需求，更不用说浪费的招聘成本了，这只能使公司雇用处于停滞状态的员工。
4.2公司的招聘信息不对应 公司招聘信息不对称的问题是由于公司在招聘中存在两种信息的类型：一个是公共信息，这种信息是指招聘者和求职者都知道的信息；
另外一种是私人信息，这种信息就是求职者的附加信息，只有求职者知道而招聘者不知道的信息。例如，个人道德，实践经验，求职动机，个人爱好等。在信息不对应招聘市场中，求职者对信息保密，招聘人员只能根据公共信息做出判断。结果，候选人信息是可靠的，而招聘者信息是不明确的。正是由于公司招聘信息的不对称，招聘人员无法理解候选人的隐藏私人信息，因此，在招聘时，候选人很可能会进入单位并尽力而为。现在，要获得职位，求职者可以使用多种手段将一些虚假信息传递给公司。典型示例包括申请材料的失真，这意味着申请人申请材料的真实性降低。例如，伪造文凭和推荐信，创造虚假的成就和成就，掩盖不良原因，缺陷和弱点的差距等，试图了解招聘人员所需的人才。通过这种方式，应聘者通常会换衣服来捡起床单，分层思考以打包并“放他们想要的东西”，以欺骗那些信息不多的招聘人员。为了减少信息薄弱的风险，招聘人员通常采用“反向选择”，即他们选择“低薪”薪水的“低薪”薪水远低于市场上的平均薪资来进行补偿。
“信息不对称”的风险。这样，那些希望获得正常报酬的高素质人才“流失了”。
4.3招聘团队不完善，存在认知偏差 由于不同部门的工作不同，工作繁忙程度也不同，因此公司的招聘过程主要由办公室进行。由于缺乏专业知识和主管服务人员的参与，对求职者专业知识的控制通常存在差距，最直接的结果是求职者没有能力胜任该职位，这大大降低了招聘效率。因此，面试的组成人员应包括：人事专员，各部门专业人员。人事专员主要负责主持会议，把控时间以及对求职者提出问题，各部门专业人员则负责对求职者的专业知识，技能等方面进行面试。只有这样，完整的结果才能反映出采访的客观性，公正性和专业性。在面试开始之前，面试的小组成员应该充分交流，达成一个统一的水准。
4.4企业面试招聘不规范，能岗不匹配 关于面试，除了上述用人部门专业员工参加的必要性外，还要准确掌握工作的对应程度。
面试中存在不适当的环境或内容， 面试环境的使用不当， 面试地点是非常随意的， 没有特别的面试地点，没有系统的面试问题， 环境问题直接影响求职者的初步印象以及现场表现， 不适当的面试问题会打乱求职者的整体思维， 这属于影响能岗匹配的环境因素，面试环境的混乱，很容易出现虚报年龄，造假学历，编造经验等问题，这样招聘的人很容易造成能岗不匹配。
4.5缺少对招聘结果的总结、评估 招聘评估对于公司的招聘流程至关重要。这是指对招聘过程以及完成所有招聘过程后的结果进行的完整评估和总结。这样，你可以大致了解正在进行的招聘招聘是否已达到预期目标。通过评估新员工的质量，可以测试招聘方法的有效性和结果。通过计算服务成本，可以了解各种学习成本，这也有助于合理地募集招聘资金。该公司完全没有这项工作，也是公司招聘工作的缺陷。因此，公司的招聘活动没有有效进行，这影响了公司的整体发展。
4.6招聘过程中存在的歧视现象 公司招聘的过程中或多或少存在歧视。
例如对性别，年龄，残疾，心理等的歧视，由于年龄较大的女性可能正在哺乳期，因此公司考虑到她的家庭因素，并在申请时拒绝了她。
这是公司甚至其他公司的普遍现象。
另一个例子是在招募接待人员时明确身高，外观和性别要求。
对于残疾人来说，接受度甚至更低。
招聘经理经常抱怨，由于对特殊候选人的歧视，这种主观判断在招聘过程中引起的混乱是不能忽略的。
第5章 对于中小企业招聘的对策 5.1制定企业的人力资源规划 人力资源规划是许多直接影响企业人力资源管理整体效率的特定人力资源管理活动的起点和基础。其总体目的是确保公司内的所有类型的工作都在合适的时间找到合适的人才，获得最佳的人才分配，最大限度地开发和利用人才潜力，并提高员工效率。公司招聘之前，首先需要了解公司的发展战略，正确分析现有人才，了解人才需求，并适应公司的实际情况。创建深入的分析和职位描述，以查明职位所需的人才标准。良好的职位描述和职位分析可以为最终招聘提供准确和可靠的基础。确保您有招聘人才的计划和目标，并逐步引入人才以形成各个层次的人才支持。它为公司的招聘活动提供了准确的信息和基础，避免了公司通常不会进行的盲目和不分青红皂白的招聘，并将招聘从被动转变为主动。这样可以节省招聘和培训成本。最重要的是，避免因雇用错误的人而浪费的机会成本。
5.2设置符合岗位需求的招聘标准，降低企业招聘中的信息不对称问题 在当今社会，我们的信用体系存在缺陷，对不诚实的人没有任何限制。中小企业之间的竞争已经变得越来越激烈，它涵盖了所有方面。最重要的是与人才的竞争，这是公司核心竞争力的关键要素之一。作为企业，我们必须加强对欺诈者的惩罚。人才市场具有多种信息不对称性。许多求职者因其低成本和高利润率而受到这种不良动机。作为一家就业公司，不仅会向造假者教育假冒的不良后果，而且在发现求职者提供误导性信息时也会遭到投票拒绝。
此外，我们将彻底审查求职者提供的信息，例如学历和工作经验。人力资源部门必须遵守这些原则，观察求职者，提出问题，验证数据，并验证学位和身份的真实性。建立“黑名单”系统使造假者能够通过多种惩罚方法抓住潜在的就业机会并付出代价。
5.3制定详细的招聘标准和招聘流程 改革开放以来，中小企业发展迅速。要保持健康发展，没有标准就不可能实现的发展。科学制定招聘标准是成功招聘的前提。要制定科学的招聘标准，首先需要分析公司的职位并制定职位描述。没有工作分析的就业是盲目的。如今，越来越多的中小企业涌现出来，数量众多，而且所有公司中的大多数都是这，他们具有强大的自主创新能力，并在促进国民生产总值，出口，就业和技术方面取得了进步，做出不可低估的贡献。企业需要从现实出发，以阐明每个部门的角色。求职者需要什么条件和技能？招聘要求实际上为招聘人员提供了招聘标准。招聘过程必须科学，规范，并确保每个链接都是准确且一致的。每个招聘过程都需要更详细的绩效标准。这将导致更具体和有序的实施。只有这样，您才能找到合适的员工，这反映了公司招聘过程的公平性和公正性，招聘到优秀的人才才可以提高招聘效率。
5.4组织有效的面试，做到最大限度地能岗匹配 能岗匹配涉及两个方面：首先，个人的整体能力能够完全满足其职位的要求。第二点是要具备能力，求职者配备齐全的具体职位。公司组织面试时，选择地点太过于随意。我认为，面试地点应尽可能地位于一个安静且独立的封闭空间中，以防止受到外界干扰。此外，尽量营造了轻松和谐的氛围，可帮助求职者展现真实水平，而不会因紧张而错失机会。最重要的一点是采访的公正性。考试前，应将其与求职者的要求进行比较。面试期间，应将求职者与他们配对，而不是随意提问并根据考官的喜好进行选择。
面试过程必须公平，公开和公正。招聘是一个双向选择过程。除了评估求职者外，面试官还需要主动介绍公司的基本情况和发展前景。公司需要建立人才信息数据库，例如求职者的求职经验，求职意图和面试评价等内容。每当面试结束时，即使是没有录取，他们也都被包括在人才信息数据库中。一些人才的表现非常出色，但实际上并没有被接受，我们暂时无法提供合适的职位，但在之后如果公司有相应的职位空缺会第一时间补充，能缩减招聘的成本和时间。
5.5提高招聘有效性 成功的招聘在很大程度上取决于公司的标准化招聘流程和系统的建立。通常，完整的公司招聘流程涉及选择招聘渠道，进行招聘，研究人员需求，规划人才，以及首先选择简历以做出决定并且面试求职者，进行选择和面试。上面的环节是互补的，有些可以有选择地忽略。所有环节应包括详细的标准或说明，计划和实践。这样可以确保定期进行工作，并最终提高招聘质量和效率。
招聘完成并不意味着整个招聘过程已经结束。招聘后，公司必须分析和评估所有招聘活动，招聘过程是否严格，预算是否超支，使用的渠道是否合理且有效，面试方法是否恰当等，通过事后分析和总结，可以利用招聘的成功或失败经验，形成一个文本，使公司可以从未来的招聘工作中学习，并将逐步完善，提高效率和效益。同时，个性化的招聘方式和方法的储备使人力资源系统更加规范和完善。
5.6尽量消除招聘歧视现象 企业存在的歧视现象不利于公司对优秀人才的招募，公司需要树立“以人为本”的工作理念，有效增强“以人为本”的人力资源管理理念。
在现代企业管理中，人员被用作公司最稀有，最有价值的资源。
该理论强调记住人，尊重个人的个性，最大程度地发挥个人的潜力和创造力，尤其是个人的自我实现需求不可忽视。
在现代企业中，员工的知识水平每天都在增加。
只有当公司实践“以人为本”的概念并留住员工时，才表明他们的重要性和尊重。
第6章 结论 本文以山西左立文化传媒有限公司为研究对象，根据以上分析可得，中小企业在我国存在非常大的发展空间，同时在招聘上也存在非常大的问题。虽然人才竞争现在是企业竞争和发展的关键，但如何能招到合适的人才，如何能使合适的人才为企业服务，如何使人才创造更大的价值，这些都需要企业和有关部门重视起来，认真对待公司的招聘活动，并且不断总结经验，提高招聘活动的有效性。
本文根据山西左立文化传媒有限公司为例，对该公司的招聘过程以及招聘方式也提出了建设性的意见，这些意见是基于该公司提出的，希望以后能在实践中为该公司提供人力资源招聘方面的有效措施，帮助该公司招募更多优秀的人才。
由于作者自身时间经历的限制，所进行的调查十分有限，可能不适用于所有的中小企业，择其善者而从之，其不善者而改之。企业的招聘工作是必不可少的，应该收到企业的重视，找到适合自己的人力资源管理模式，使企业在竞争中始终保持明显的优势，不断发展壮大。
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首先，要由衷感谢我的论文指导老师李逦老师，在论文撰写的整个过程中，从论文选题到撰写开题报告，最后到正文撰写，李逦老师都提出了很多宝贵的意见，老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶的感觉，感谢老师给予我及时的帮助，使我能够顺利完成论文写作工作。感谢大学期间所有的授课老师，是你们传授的专业知识丰富了我的知识体系，才能顺利完成我的论文，向各位老师致以诚挚的感谢！ 其次要感谢沈阳城市建设学院管理系人力资源管理2016级的所有同学们，是你们陪伴我度过了我的大学时光，温暖又难忘的同窗情谊会一直陪伴我，祝愿大家前程似锦！ 最后要感谢我的父母，是你们的辛勤付出才让我心无旁骛地完成自己的学业，感谢你们一直以来的支持和鼓励，让我在人生道路上拥有不断前行的动力和勇气！ 谢谢你们！ 附录一 中文译文 摘 要 科技进步影响了公共生活的各个领域，也影响了人力资源管理。现代技术使我们能够轻松地获得信息。招聘是一个过程，其目的是确保足够数量的合适的候选人准时和以最低的成本。除了企业在招聘过程中采用的经典方法外， 1. 导论与文献综述 现实证明，当今世界瞬息万变，相当地[1-2]。随着互联网在20世纪90年代的广泛普及，社交网站也在迅速发展。社交媒体已经迅速成为人们个人和职业生活中不可或缺的一部分[4]。在这个数字时代，社交网络是寻找员工的一个非常有效的沟通渠道。互联网作为一种新的媒介，主要被青年人使用[5-6]。企业意识到社交网络的潜力，这就是他们在社交网络中建立自己封闭但又开放的社区的原因[7-8]。这是一种提供和就业的创新方式。许多研究[9-13]都研究了利用社交媒体招募参与者的可能性。然而，根据Olexova[14]的说法，社交网络在招聘员工方面是一种支持性强于主导性强的工具。用户简介是社交网络的一个基本要素[15]。 社交网络的注册用户可以创建个人（或公司）、公开或部分公开的个人资料；
他们可以交流和共享信息、图片、视频、聊天以及使用许多其他服务[16]。 传统的当面招聘方法往往涉及到参观学校，然而，利用现代信息和通信技术工具招聘员工在当今并不例外[17]。原因在于，员工是企业活动的有效来源，加上良好的声誉，代表了公司的优势和竞争优势[18-20]。Aguado、Rico、Rubio和Fernandez（2016）[21]证实，人力资源专业人士越来越多地使用社交网站进行人员招聘和甄选。这场竞争正迫使企业向市场推出新的创意、产品或服务，因此，企业并没有忽视这一点。
改变并开始使用社交网站来提高竞争力[22-24]。西班牙的一项调查显示，LinkedIn（77%）、Twitter（29%）和Facebook（24%）被用于招聘和选拔[25]。许多社交网站都把注册社交网络作为吸引新员工的工具，求职者可以在社交网络上发送问题，并定期获得招聘和实习的最新信息[26]。这是一个专业的网络，根据人力资源管理学会2014年进行的一项研究，在541名接受调查的人力资源专家中，95%的人使用它来重新创建被动申请者[27]。根据Ollington、Gibb和Harcourt（2013）[28]对来自新西兰的25位再培训专家的意见进行了研究，LinkedIn是寻找和吸引申请人的最具人气的网络。Appli cants可以通过另一个社交网络（Twitter）发布一条关于自己的短消息，或者通过一个外部链接发布信息，以获取关于教育、经验、技能等方面的更详细信息。人们已经利用Facebook作为重新整合的平台进行了各种各样的研究[29]，但是世界上还有许多其他的社交网络和应用程序，它们使得雇主和潜在雇员之间的联系更加直接和快捷。其中包括，例如XING社交网络、Craigslist和Plaxo或branchhout应用程序[30-32]。 2. 研究目的和方法 这项问卷调查于2016年进行，旨在确定中小企业雇主在招聘员工时社交网络的前景和可用性。这项研究特别针对斯洛文尼亚和国外的部分大学生和毕业生，因为他们是使用社交网络最多的人，尤其是在他们完成学业后寻找工作的人。共有392名受访者参与了研究，包括来自斯洛伐克的211名受访者和来自其他国家（如澳大利亚、英国、匈牙利、意大利、立陶宛、荷兰、波兰、瑞典、美国）的181名受访者。
参加这项研究的大多数外国大学的学生和毕业生来自立陶宛（104；
57.46%）、英国（29；
16.04%）和美国（22；
12.15%）。其他参与调查的受访者分别来自波兰（6；
3.31%）、荷兰（5；
2.76%）、意大利（5；
2.76%）、匈牙利（4；
2.21%），奥地利（4；
2.21%）和瑞典（2；
1.10%）。
在发放问卷时，我们使用了Acebook和Pokec以及斯洛伐克和国外大学的网站。统计12程序（戴尔，俄克拉荷马州，俄克拉荷马州）被用来处理数据。
下表用粗体显示了高度统计显著性差异。
标签1：
研究样品的组成 标签2：
在求职中使用社交网络的强度 选项 国家 不是你！ 编辑 使用人 x2个 p级 数字 % 数字 % 明显地 斯洛伐克 204 96.68 7 3.32 21.2 0.000 国外 150 82.87 31 17.13 平均 斯洛伐克 138 65.40 73 34.60 1.3 0.261 国外 128 70.72 53 29.28 偶尔地 斯洛伐克 116 54.98 95 45.02 2.2 0.135 国外 113 62.43 68 37.57 从未 斯洛伐克 175 82.94 36 17.06 0.5 0.466 标签3：
在求职中使用社交网络的可能性 选项 国家 未被使用 使用人 x2个 p级 数字 % 数字 % 风扇站点 斯洛伐克 185 87.68 26 12.32 3.6 0.058 国外 169 93.37 12 6.63 朋友* 建议 斯洛伐克 101 47.87 110 52.13 4.2 0.040 国外 68 37.57 113 62.43 广告 横幅 斯洛伐克 168 79.62 43 20.38 8.1 0.004 国外 163 90.06 18 9.94 特定的 应用 斯洛伐克 165 78.20 46 21.80 2.5 0.114 国外 129 71.27 52 28.73 公司网站 斯洛伐克 102 48,34 109 51.66 2.2 0.139 国外 74 40.88 107 59.12 人力资源专家简介 斯洛伐克 201 95.26 10 4.74 1.5 0.217 国外 167 92.27 14 7.73 我不使用社交网络 斯洛伐克 182 86.26 29 13.74 14.8 0.000 标签4：
社会网络评价 国家 值得信赖的 不太可信 不可信的 我不知道 p级 数字 % 数字 % 数字 % 数字 % 斯洛伐克 21 9.95 24 58.77 8 3.79 58 27.49 11.3 0.010 标签5：
社交网络的优势 选项 国家 非决定性的 果断的 x英寸 p级 数字 % 数字 % 低时间消耗 斯洛伐克 60 28.44 151 83.43 31.3 0.000 国外 102 56.35 79 43.65 很多信息 斯洛伐克 75 35.55 136 64.45 28.2 0.000 国外 113 62.43 68 37.57 可利用性 斯洛伐克 68 32.23 143 67.77 15.6 0.000 国外 94 51.93 87 48.07 快速反馈 斯洛伐克 160 75.83 51 24.17 12.4 0.000 国外 162 89.50 19 10.50 方便 斯洛伐克 143 67.77 68 32.23 5.6 0.018 国外 142 78.45 39 21.55 没有优势 斯洛伐克 199 94.31 12 5.69 0.7 0.403 标签6：
社交网络的未来潜力 国家 是的 不 我不知道 p*水平 数字 % 数字 % 数字 % 斯洛伐克 126 59.72 7 3.32 78 36.97 9.9 0.007 3、 结果 在所有被分析的社交网络（Facebook、Google+、Haboo、ICQ、LinkedIn、MySpace、Netlog、Pockec、Skype、SkyRock、Tuneti、Twitter、Twoo和YouTube）中，Facebook是使用最多的社交网络。98.58%的斯洛伐克学生或大学毕业生和98.34%的外国学生或大学毕业生使用。YouTube是第二大社交网络。81.04%的斯洛伐克人和85.64%的外国受访者使用了这种方法。Google+、LinkedIn、MySpace、Pokec和Twitter的使用差异有高度统计学意义（p<0.001）。如果与外国受访者相比，斯洛伐克受访者使用Google+和Pokec的频率更高。LinkedIn、MySpace和Twitter是外国学生和大学毕业生的首选。 除了聊天、玩游戏、放松、获取信息、通过状态和内容共享（照片、视频等）进行个人展示等功能外，我们还调查了受访者在求职过程中使用社交网络的程度（表2）。受访者可以指出他们是否显著、平均、偶尔或从不使用社交网络。在“显著”选项中发现高度统计显著性差异（p<0.001）。只有3.32%的斯洛伐克受访者在求职过程中大量使用社交网络。大多数受访者只是偶尔使用社交网络。 此外，我们还对受访者在求职过程中使用社交网络的方式感兴趣（表3）。他们可以从以下选项中选择：粉丝网站、朋友推荐、广告横幅、特定应用程序、特定公司网站、人力资源专家简介和“我不使用社交网络”选项作为最后的选择。在这两项调查中，最常见的答案是通过朋友的推荐来寻找工作。52.13%的斯洛伐克人和62.43%的外国受访者使用了这一选项。申请者指出的第二个最常见的选择是使用特定公司的网站。我们没有注意到这个答案在统计学上有任何显著差异。这些选择，如球迷网站和人力资源专家简介，在斯洛伐克和国外都不受欢迎。对于“广告横幅”选项，我们只注意到在使用上有很小的统计显著性差异（p=0.004）。这个选项不是也很受欢迎。在不使用社交网络的情况下，观察到统计学上的显著差异（p=0.000）。研究结果表明，社会网络作为斯洛文尼亚-起亚的一种求职方式，与国外一样被广泛使用。
两项调查的参与者都表示，社交网络作为求职工具被认为不太可信。58.77%的斯洛伐克人和54.14%的外国学生和大学毕业生表明了这一选择。表4显示的结果显示了一个小的统计显著性差异（0.01<p<0.05）。
此外，我们还调查了受访者将社交网络视为求职工具的优势（表5）。在“低时间消耗”中观察到统计学上的显著差异，“一个地方有大量信息”、“可用性”和“快速反馈”选项。更多的Slo-vak受访者看到了所有这些操作的优势，尽管他们并不经常使用这种方法来寻找工作。对于“方便”和“无优势”选项，我们没有注意到斯洛伐克学生、外国学生和大学毕业生的选择在统计学上存在显著差异。
最后，我们研究了未来社交网络的潜力（表6）。参与这两项调查的答卷人的答卷相似。根据所得结果，我们可以得出结论，斯洛伐克和外国学生以及大学毕业生都看到了这种求职方法的潜力。
在招聘员工时，社交网络的使用是不可忽视的，因为社交网络的强大影响力属于招聘和人才管理的十大趋势。根据得到的结果，我们可以得出结论，斯洛伐克招聘人员在寻找新员工时应该关注的社交网络包括Facebook、Google+、Pokec、Skypeand YouTube。除了传统的重新召集应聘者的方法外，人力资源专家还应使用上述社交网络。原因是，这些社交网络在斯洛瓦基亚使用最多。社交网络提供了巨大的潜力，也越来越多地被招聘人员使用。LMC对234名受访者进行的研究结果显示，24%的受访者将Facebook或LinkedIn等社交网络用于工作，27%的受访者将其用于个人使用。总共有44%的专家不使用社交网络，因为这对他们来说是浪费时间，而11%斯洛伐克人和外国受访者之间在使用社交网络的可能性方面。广告横幅有中等统计意义。斯洛伐克人和外国受访者对社交网络的评价在统计学上不显著。然而，在评价社交网络的优势方面存在显著差异，主要表现在“低时间消耗”、“一个地方有大量信息”、“可用性”和“快速反馈”。这些优势对斯洛伐克的答复者至关重要。作为社交网络未来潜力的一部分，斯洛伐克人和外国受访者的意见非常相似。 寻找与未来员工相关的其他信息，特别是Facebook（76%）、Twitter（53%）和LinkedIn（48%）[12]。通过社交网络简介，雇主可以获得申请人的紧凑形象；
他们可以了解申请人的真实个性。最终，这些信息会影响就业决策。 4、结论 人力资源部开始重视下一代，即今天的大学生，他们正在把新的世界观、新的习惯和想法带入工作环境。找工作是每个人生活中重要的一步。现在的机会使我们能够很容易地在互联网上发布简历，并通过社交网络寻找工作。年轻人在寻找工作机会时，经常使用熟人的推荐信或关注网络广告。根据我们的研究，在使用社交网络寻找工作方面没有很大的差异。在社交网络在求职中的使用强度方面，我们观察到斯洛伐克人和外国受访者之间存在统计上的显著差异（只有3.32%的斯洛伐克受访者显著使用社交网络求职）。发现了相似之处 社交网络自推出以来，已经越来越受欢迎。当受访者在寻找工作时使用社交网络时，他们会求助于能够帮助他们找到合适工作的朋友，或者使用提供职位空缺的网站。然而，这也取决于那些已经开始利用社交网络通过提供吸引眼球的就业机会来快速接触潜在求职者的雇主。为了吸引潜在的求职者，我们建议雇主在社交网络上提供工作机会。现在它们被广泛使用，我们预计其影响将继续扩大。
附录二 外文原文
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