摘
要
管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一种真正的资源，那就是人。”但目前多数中小企业的决策人，并未将人定义为公司核心竞争力。再加上中小型企业相较于大型企业的种种劣势，造成了过高的员工流失率，这样不仅提高了企业的用工成本，甚至会导致商业机密泄漏、团队士气涣散、公司形象受损等不利影响。所以降低企业的员工流失率，将企业的优秀员工留下来是十分困难的。辽宁金信人才派遣有限公司作为中小企业也存在着典型的不重视人力资源重要性的问题，导致员工流失率过高的问题。对于派遣公司来说，人的重要性表现尤为突出。古人云“得贤者昌，失贤者忘”，对处于竞争激烈的派遣公司来说亦是如此。
本文将以辽宁金信人才派遣有限公司为研究对象，基于目标一致理论、勒温的场论、需求层次理论等基础理论，合理运用访谈法、问卷调查法等方法找出其员工流失的真正原因，经过深入分析后得出，辽宁金信人才派遣有限公司员工流失的原因有：不注重人才培养、绩效管理制度存在缺口、企业文化乏力、员工工作环境压抑。在降低辽宁金信人才派遣有限公司员工高流失率的策略方面，本文提出四点应对措施：改善人才机制、完善绩效考核制度、创建良好工作环境、建设企业文化。
本文在一定程度上完善了辽宁金信人才派遣有限公司管理机制，解决了员工流失的问题，同时对其他派遣公司也具有一定的理论借鉴意义。
关键词：员工流失； 人力资源管理； 企业文化； 人才流失；
Abstract
The management guru Peter drucker once said: "there is only one real resource in business, and that is people." But at present, most of the decision-makers of small and medium-sized enterprises do not define people as the core competitiveness of the company. In addition, the disadvantages of small and medium-sized enterprises compared with large enterprises lead to excessively high staff turnover rate, which not only increases the employment cost of enterprises, but also leads to the leakage of business secrets, the lack of team morale, the damage to corporate image and other adverse effects. Therefore, it is very difficult to reduce the employee turnover rate and keep the excellent employees. As a small and medium-sized enterprise, liaoning jinxin talent dispatch company limited. also has the typical problem of not paying attention to the importance of human resources, which leads to the problem of high staff turnover rate. For sending companies, the importance of people is particularly prominent. The ancients said, "the one who wins the sage is prosperous, and the one who loses the sage is forgotten", which is also true for the dispatch company in the fierce competition. This article will take the liaoning province jinxin employee dispatching company limited, as the research object, based on the theory of goals and lewin"s field theory, demand hierarchy theory, such as basic theory, reasonable using the method of interview method, questionnaire survey method to find the real reason for the cost of their employees, after thorough analysis concluded that liaoning province jinxin employee dispatching company limited, the reasons of the loss of employees are: a gap does not pay attention to personnel training, performance management system, weakness of corporate culture, employees working environment depressed. In terms of strategies to reduce the high staff turnover rate of liaoning jinxin talent dispatch company limited, this paper proposes four countermeasures: to improve the talent mechanism, improve the performance appraisal system, create a good working environment, and build corporate culture. To some extent, this paper has improved the management mechanism of liaoning jinxin talent dispatch company limited. and solved the problem of
employee turnover. At the same time, it has certain theoretical significance for other dispatching companies.
Keywords: Staff turnover; human resources management; corporate culture; the brain drain;
引
言 对于派遣公司来说，人的重要性表现尤为突出。古人云“得贤者昌，失贤者亡”，对处于竞争激烈的派遣公司来说亦是如此。实际上，对于金信公司来说，随着公司战略的调整，工作范围不断拓宽，工作内容不断增多，也就造成了公司员工数量的流失，这样便会影响企业稳定性和持续性发展。
金信公司在十一年的发展过程中，从业务范围到人员的选拔等等不断的提升自己，但高速的发展和业务不断的扩张企业内部如果不能好好规划发展，是很容易滋生矛盾产生问题的。就目前来看金信员工正在不断的流失，内部的凝聚力减少，随之带来的问题也显而易见。关于开展金信员工流失问题的研究也是本着找出问题，对症下药，警惕预防的初心，金信公司正如一棵茁壮成长的大树，外界的风风雨雨它都顽强的挺过来了，可内部却出现了蛀虫，我们这次的调查就像是啄木鸟一样为大树治病，将蛀虫都杀死才能让这棵大树继续生长。总体来看，此次的员工流失原因调查将对金信公司的发展起着至关重要的作用，毕竟对于金信公司来说，员工是首要的，没有了员工，就没有了发展。
但从目前公司的人力资源现状来看，员工的稳定性不尽人意，金信公司成立十一年，在不断的发展变革过程中，很大的问题就是企业文化的问题，对于一个公司来说，公司的文化是整个公司发展壮大的动力，在现如今这个知识经济时代，文化的力量是不可忽视的，在漫长的发展历程中，经过时间的沉淀，留下了多少美好优秀的文化，文化不仅仅提升了个人更是会产生让整个民族崛起的力量，所以我们才会大力的弘扬的我们的优秀文化，那对于一家公司来说，企业文化又意味着是公司的一个核心力量，是可以把公司和员工之间连接起来的纽带，它让公司和员工之间存在着一种信念，所以公司文化的力量是无法估量的，公司文化可以提升市场占有率和整体形象的力量，也会给员工带来很大的安全感，但是在金信公司的长期发展历程中，对于企业文化的建设没有十分重视，没有凝练出一个固定的企业价值观，这样也就造成员工缺乏凝聚力，没有方向感，整体团队缺乏稳定性。
俗话说，没有规矩不成方圆，一家公司的规矩不仅仅体现在一些规范员工制度上，更体现在考评员工的制度上，这也就是公司的绩效管理制度，公司的绩效管理制度其实与员工的各个方面都息息相关，例如员工的薪酬、晋升等等，这其实也是员工十分关心的地方，如果绩效管理制度不能够实现公平原则，那也会伤了员工的心，金信公司业务的转变，但是绩效考核制度没有随之进行调整，这样就导致员工在工作中感受到不公平性，员工在工作上也就没有了上进心，都敷衍了事，这样长期以来不仅会给公司的财产造成损失，还会给公司造成人员流失。
对于员工来说最重要的就是发展，在企业中，其实员工正向发展给企业带来的也是更多的利益，这也就是为什么有人说企业是培养员工的，当然注重员工发展的企业会给根据员工的具体情况，为员工提供一些帮助，例如外出学习、素质拓展、培训的机会等等，这是短期内的帮助，长期的一般会给员工制定一套属于自己的职业规划，相比让员工毫无方向的努力，还不如给一条光明的道路，让他为之前进。但金信公司显然并没有做到，不仅仅在运营的过程中，轻视员工的技能培训，而且对于那些努力上进，能够给公司带来利益的员工也没有给予一些职业规划方面的帮助。那么作为金信公司的员工也就感受不到领导们的关心与重视，长期如此，上进的员工没了动力，员工看不到自身发展的希望，对整个公司也会失去信心，就造成了员工流失。
当然公司的整体发展也不仅仅体现在企业文化建设、绩效管理上、员工的培养上，更是体现在许多方面，只有降低员工的流失率，公司才能健康良好的发展。
本文以辽宁金信人才派遣有限公司为例，研究内容主要分为五个部分：第一部分为员工流失相关理论综述，主要内容是对国内外关于员工流失相关理论简单的进行举例介绍，并作为此次研究的理论基础；第二部分为金信公司员工流失现状分析，主要介绍了金信公司的概况和组织架构，粗略的描述了金信公司的发展历程，详细的介绍了目前公司的人力资源现状；第三部分为金信员工流失原因分析，本文运用了调查问卷和访谈两种方法，通过前期的调查得出结果，并对员工流失的原因进行整理分析，再分别将两种方法得到的结果进行描述，描述时可运用一些图表，然后汇总分析得到影响金信公司员工流失的原因；第四部分为金信员工流失的解决对策，
主要运用人力资源、管理学和员工流失的相关理论，联系金信公司的实际状况，针对员工流失的原因，提出对金信公司具有实际意义且可操作的对策；第五部分为总结，主要内容为对本次的研究进行总结。
本文运用的研究方法主要有如下两种：
第一，问卷调查法。在对金信员工流失进行调查时，采用了问卷调查法，之所以采用是因为它具有一定的优势，首先它的标准化程度高，不仅仅是调查工具、过程的标准化，产生的结果也是标准化，这样便利于调查结束后的结果统计，问卷的设计要符合公司的具体情况，本次的问卷交由离职员工进行填写。之后再对产生的结果进行分析和整理，得出金信公司员工离职的原因。
第二，访谈法。调查时也采用了访谈法，是因为访谈法有助于访员在短时期内发现存在的问题，更好的与员工之间进行沟通，排解工作的压力。在调查过程中为了更加深刻的了解员工流失原因，采用了半结构性访谈并且是个别访谈，这样更有利于受访人员详细、真实的表达，受访人员也会在访谈过程中感受到重视和安全感，使得访谈的结果更真实有效。由于金信公司的实际情况，访谈对象有在职员工和离职员工两种，将访谈过程中的得到的结果进行分析整理，剖析出员工流失的真实原因。
1 员工流失相关理论综述 1.1 国内外员工流失研究综述 在我国，从 20 世纪 90 年代中后期开始，我们国家的体制进行了相关改革，员工的流动也逐渐增多，学者们也开始做了一些深入的探索，更有一些学者总结出了我国从地域、企业类型以及职位等方面员工流失存在的现象 [1] 。但近几年来对员工的流失深入研究，主要侧重于原因及对策，不像国外学者通过建立模型进行分析。
姜秀丽、石岩（2010）编著出版的《员工流动管理》一书中对四种不同类型企业的员工流失进行研究，分析他们之间存在的问题、原因及对策，借此来给存在员工流失的企业人力资源一些帮助建议 [2] 。
刘永安、王芳（2016）编著的《人力资源管理原理、技术与方法》其中将员工关系管理作为单独的一章来进行分析讲解，提出了员工流失分为外部环境、组织工作和员工本身三类宏观原因，而且逐类分析了每项包含的小因素，全面且完整的分析了员工流失。
西方发达国家关于企业员工流失现象研究较早，已有相当历史。专家学者们对此深入扎实研究，通过不断的研究，专家们也得出了很多较为成熟的理论成果。
莫布雷(Mobley)，他研究的是发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制 [3] 。莫布雷认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他将研究主要放在了员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，这个模型不但将一些可能存在的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，而且还吸收了马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点。
1.2 员工流失理论 1.2.1 员工流失概念 员工流失（Employee Turnover），也称员工离职、雇员流动等。员工流失是指公司不愿意而员工个人却愿意的自愿流出 [4] 。这种流出的方式对企业来讲是被动的，公司不希望出现的员工流出往往会给公司带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
1.2.2 员工流失分类 根据研究者的研究角度不同，可以分为以下不同种类 [5] 。如下表。
表 1.1 员工流失分类表
员工流失分类表 自愿离职 指由员工决定的雇佣关系终止的行为 停薪离职 指由于经济下滑引起的由雇主决定的停止对员工付薪行为 开除 指由于违反纪律导致的永久结束雇佣关系 其他 指退休、死亡和终生残疾等 1.2.3 员工流失理论依据 第一点为勒温场论。美国的心理学家勒温(Kurt Lewin)在研究中得出，影响一个人工作绩效的原因包含一个人的能力、和个人的条件及其所处的环境 [6] 。一个人能够创造出的绩效，不但与他个人的能力素质相关，而且与他所处的环境有密切的关系 [7] 。当然他提出个人的绩效与个人的能力、个人的条件和个人所处的环境之间存在着一种类似物理学中的函数关系。也就是如下的公式：
B=f（p，e）
P：个人能力和条件 e：个人所处的环境 我们通过以上的函数可以得出，如果人们处在一个不利于自己工作的环境中(如心情压抑、规章制度不合理、才华无处施展、领导作风独断等)，就会很难发挥自己的才学，当然也就很难取得优秀的成绩。并且，当他无法改变环境时，只能驱使自己离开这个压抑、无法发展自己的大环境，寻找更适合的环境工作 [8] 。
第二点为目标一致理论。日本著名学者中松义郎也在《人际关系方程式》一书中提出，当一个人在群体中，只有当他的个人方向与群体方向一致时，他的能力才会得到充分发挥，群体的整体水平才会发挥到最大 [9] 。如果他在缺乏外界条件或心情不好的情况下，就会在工作中展示不出应有的才能。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，也存在着一种可以量化的函数关系。
F=Fmax*cosθ（0°≤θ≤90°）
F=一个人潜能最大值 θ：个人目标与组织目标之间的夹角 如图：
图 1.1 个体潜在能力的发挥童个人方向与群体方向夹角的关系 当个人的目标与组织的目标一致，θ=0°，cosθ=1，F=Fmax，个人的潜能为最大值，当两者不一致时，个人的潜能便达不到最大。
2 金信公司员工流失现状分析
2.1 金信公司概况
辽宁金信人才派遣有限公司二零零九年三月十九日在沈阳市和平区市场监督管理局注册成立，注册资本为两百万人民币，在公司发展壮大的十一年里，我们始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，我公司主要经营人力资源招聘、推荐、培训、测评；人事代理；人力资源供求信息收集、整理、储存、发布和咨询服务；人力资源服务外包；劳务派遣；计算机技术服务。
图 2.1 金信公司组织架构图 金信公司从创业至今，共引进管理、运营等人才二百二十六人。截止二零一九年十二月，金信公司现有员工五十五人。
2.2 金信公司人力资源现状 2.2.1 员工基本情况 金信共下设六个部门，对公司发展起到主要影响作用的运营部、销售部、行政部，以下是三个部门的员工基本情况。
表 2.1 运营部基本情况信息表
年
份 总人数 中专学历 大专学历 本科学历 硕士学历 男性 女性 人数 比例 人 数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 2017 25 5 20% 5 20% 13 52% 2 8% 6 24% 19 76% 2018 19 4 21% 8 42% 6 32% 1 5% 5 26% 14 74% 经理财务部 行政部人力资源 采购销售部客服运营部网站运营 音像制作工程部弱电 强电总经办
2019 13 0 0% 6 46% 6 46% 1 8% 3 23% 10 77% 表 2.2 销售部基本情况信息表
年
份 总人数 中专学历 大专学历 本科学历 硕士学历 男性 女性 人数 比例 人 数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 2017 14 3 21% 4 29% 7 50% 0 0% 6 43% 8 57% 2018 12 1 8% 5 42% 6 50% 0 0% 3 25% 9 75% 2019 8 0 0% 5 63% 3 37% 0 0% 0 0% 8 100% 表 2.3 行政部部基本情况信息表
年
份 总人数 中专学历 大专学历 本科学历 硕士学历 男性 女性 人数 比例 人 数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 2017 22 2 9% 10 45% 9 41% 1 5% 4 18% 18 82% 2018 18 1 6% 9 50% 8 44% 0 0% 3 17% 15 83% 2019 12 0 0% 6 50% 6 50% 0 0% 2 17% 10 83% 2.2.2 员工流失现状 员工流失率=每年离职人数|（（年初人数+年末人数）|2）*100% 表 2.4 运营部人员流失情况表
年度 员工总数 流失总数 流失率 年初数 年末数 2017 25 25 0 0 2018 25 19 6 27% 2019 19 13 6 37.5%
从上表中可以看出，运营部人员近两年来员工流失率正在逐步攀升。运营部下设音像制作和网站运营两部门，需要经常引进人才，保持部门的整体向上发展，但目前的员工流失率过高，已经造成了公司成本的损失，应剖析员工离职的真正原因，改变本部门现状，恢复使其健康发展。
表 2.5 销售部人员流失情况表
年度 员工总数 流失总数 流失率 年初数 年末数 2017 14 14 0 0 2018 14 12 2 15.4% 2019 12 8 4 40% 从上表数据中可以看出，销售部员工流失率逐渐递增，且速度较快，2019 年已经高达 40%，对于销售部门来说员工的流失率相对于其他部门较高属于正常现象，本部门的招聘人员标准较低、绩效考核制度等原因造成了一定的员工流动，但经统计反馈的数据显示销售部门的流失率过高，部门的员工流动属于不正常现象，这样频繁的离职会产生群体性造成更多的员工离职，公司应着手对此部门离职员工进行调查，找出影响员工离职的真正原因，进而调整公司制度，使部门的员工流失率下降。
表 2.6 行政部人员流失情况表
年度 员工总数 流失总数 流失率 年初数 年末数 2017 22 22 0 0 2018 22 18 4 20% 2019 18 12 6 40% 从上表中可以看出，行政部近两年的员工流失率翻倍上升，2019 年的员工流失率达到了 40%，行政部下设的两个部门，由于部门的工作性质，本部门的男女比例失调，女生较多，员工的工作压力可能更多的来自于同事关系，工作环境氛围等方面，行政部的流失率要引起重视，采取有效措施，从公司角度来了解员工的真实工作状态，保证部门健康良好发展。
2.3 金信公司员工流失调查 鉴于金信公司人力资源现状，为了更加清晰透彻的研究出员工流失的原因，采用了问卷调查法和访谈法。
2.3.1 问卷调查法 面对公司员工的流失情况，管理层试图找寻流失的原因，但对于公司现状，调查的结果可利用度不高，没能找到员工真正的流失原因，问题依旧循环出现。本次决定采用自填式问卷，调查部分离职员工，了解他们真实的离职原因，并采取措施。还可以侧面了解员工对公司的想法，有利于公司发展。为了更加透彻的了解员工流失原因，问卷的设计应该更全面的，包含员工的年龄、性别、工作满意度等方面的问题，这样会更加全面的了解员工的流失原因。
本次调查结果可以作为公司制度上改革的依据，所以公司设计出问卷，对象为 2019 年 7 月至 2019 年 12 月时间内离职和在职员工，并将调查结果进行收集整理。《员工离职原因调查表》见附录一。
2.3.2 访谈法 为了进一步调查员工流失的原因，金信公司聘请了外部专家及本公司的人力资源部门组织了一次访谈，本次方法采用半结构访谈法，通过专家的指导，制作了访谈提纲及注意事项，确立了需访谈对象。为了访谈得到的结果能够更加的真实，所以在访谈过程中并未设立过多的硬性要求，例如时间、地点、提问的顺序等，皆可根据访谈过程中的实际情况来决定。
访谈对象按部门确定的受访人员，如下表。
表 2.7 受访人员安排表
部门 人数 部门 人数 已离职员工 8 采购部 2 运营部 3 财务部 1 销售部 5 工程部 4 人力资源部 7 总经办 2
本次访谈的问题根据金信公司的实际情况，主要围绕部门、岗位、薪酬、培训、福利、晋升制度等来进行。访谈中为尽量避免员工的抵触情绪，对过于敏感问题可采用委婉迂回的方式进行沟通，切记氛围要轻松活泼，不要严肃紧张，以免影响访谈结果。访谈大纲见附录二。
3 金信公司员工流失原因分析 3.1 问卷调查法分析 通过开展问卷调查，对离职员工发放调查问卷，共发放 30 份，可利用的问卷共 25 份，其余 5 份放弃参与最终的因素分析，由于填写较少或并未填写，所以对最终的结果不造成影响。
3.1.1 问卷结果分析 问卷调查第二部分为离职真实的原因，其统计结果按照选择人数从高至低排列，如下表。
表 3.1 离职真实原因统计表
选 项 人数（人）
B：公司的绩效管理制度不合理 10 E：职位的晋升道路不明郎 9 Q：培训、学习机会较少 9 G：与所在职位不匹配 8 N：工作分配不当，效率低下 8 A：对领导的管理方法不认同 7 C：部门中的人际关系复杂、工作氛围压抑 7 H：薪酬没有达到预期 6 K：与本部门领导沟通不顺畅，部门领导没有起到模范作用 6 M：各个部门交叉工作，职责不明朗 6 I：对公司的发展前景不看好 5 O：公司缺乏企业文化，员工之间没有凝聚力 5 J：工作压力过大，没有排解渠道 4 D：公司的福利制度不合理 3 F：工作量太大经常加班 2 L：对于公司的建议无处表达，或得不到相应的处理 2 P：个人原因（身体、家庭等）
2 R：想要自主创业 1
离职原因选择中人数达到 7 人以上，也是总占比 25%以上作为员工流失原因进行分析，具体原因如下图。
图 3.1 离职原因统计图
第一，离职真实原因选项最多的是公司的绩效管理制度不合理，占总人数的 40%，选择此选项的大部分是销售部和人力资源部的员工，这两个部门担任着公司的主要工作，员工也相对的集中，随着工作量的不断的增多，而对于员工来说最直观的就是绩效，绩效考核的制度能够直观的看出员工的工作程度，所以考核制度的设计和执行不合理，便会引起员工的不满，打击员工工作的积极性。
第二，选择职位的晋升道路不明朗和培训、学习机会较少占总人数的36%，位居第二，对于员工来说个人的晋升道路不够明朗，会影响员工的工作努力方向，这样不仅仅会影响个人、部门的效率，更会影响公司的长期发展。同时，员工对培训和学习机会较少存在不满，此选项是运营部和人力资源部的员工选择较多，随着时代的更新和发展，公司对外的宣传也不止体现在传统的电视、街边广告牌上，公众号、网站应运而生，对公司员工来说更要随着知识不断的更新来提升自己，应用于公司的发展。公司定期举办培训和学习能够使员工体验到公司对员工的培养力度，也能为公司开发出更大的价值。
第三，选择与所在职位不匹配，工作分配不当，效率低下占总人数的32%，位居第三，选择此项的大部分是销售部和运营部的员工，由于有时公28%40%28%36%32%32%36%0% 10% 20% 30% 40% 50%对领导管理不认同绩效考核不合理人际关系复杂晋升道路不明朗人岗不匹配工作效率低下培训、学习机会少离职原因统计图（部分）选择人数
司存在急需用人的情况，在招聘过程中，公司对于岗位的分析不够彻底，导致在入职后，员工与岗位不匹配，不适应工作，导致离职。后者主要针对部门的负责人对工作的安排情况，派遣工作也具有淡季旺季，当工作增多时，负责人不能将工作合理的进行分配，个别员工工作较多，与其他员工相比会产生不平衡感，绩效的制度不完善，不能做到能者多劳，员工便会产生离职的念头。
问卷的第三部分为离职情况的选择题，被调查者选择否定的百分比由高至低排列如下表。
表 3.2 离职情况选择题统计表
选项序号 选项内容 选否占比（%）
9 在您任职期间，您感受到了公平吗 72% 4 在公司任职期间，您的领导对您的发展十分关心
60% 3 对于公司的组织结构十分了解 52% 7 对于公司的制度十分满意 52% 1 离开公司，您会推荐您的亲朋好友来工作吗 40% 8 如果公司发生了改变，您会选择回来工作吗 40% 5 在工作过程中，您感受到了自己提升 36% 2 在公司任职期间你觉得十分开心舒适 28% 10 对于公司的薪酬制度您十分满意 24% 6 对于公司发展目标十分明确 20%
问卷里离职情况的选择题中，被调查者选择否定占比达到 50%以上的，将作为员工流失的原因进行分析，具体情况如下图。
图 3.2 选择题选项占比统计图
在选择题中，第九项的持否占比达 72%，说明了在公司的员工没有感受到一个公平的氛围，对于员工来说主要体现在考核的制度、平时的工作当中，制度的改革和领导的作风的改变才能从根上解决。
在选择题中，第四项的持否占比达 60%，说明了部门的领导没有给予部门员工足够的关心和爱护，对于员工的工作和发展没有给予建议，员工体会不到关爱，在繁重的工作下，没有足够的精神支持。应该对公司的领导层加以培训，增强意识。
3.2 访谈结果分析 通过 2019 年 11 月至 2020 年 3 月对所需访谈员工进行访谈，以下的现象是访谈过程中提及次数较多的：
第一，部门中的人际关系复杂，工作氛围压抑。在访谈过程中，大部分的受访者都提及到所在部门的氛围问题，由于公司主要部门的男女结构比例失调，女士居多，在工作过程中不免发生摩擦碰撞，公司层面对员工关系的处理不是十分重视，所以这样的状况持续时间较长，便会影响员工的工作效率，因为良好的工作氛围，同事关系是影响员工工作的重要因素之一。
第二，部门的职责划分不明朗。在公司日常的工作中，部门之间交叉工作不胜枚举，为了避免出现事故无法归责的情况，部门的职责必须清晰明了。在金信公司，部门的职责十分模糊，部门与部门之间共同合作项目了解公司组织架构 领导对您十分关心 满意公司规章制度 任职期间感觉公平选择“是” 48% 40% 48% 28%选择“否" 52% 60% 52% 72%48%40%48%28%52%60%52%72%0%10%20%30%40%50%60%70%80%选择题选项占比统计图（部分）选择“是” 选择“否"
又过多，职责的不清晰，发生矛盾时不仅仅无法归责到部门、个人，也会在处理事件时，引起不必要的争吵、矛盾，影响员工与员工、部门与部门、员工与公司之间的情感，在访谈过程中，销售部和行政部的员工列举了几次事件，表达了希望公司可以调整部门职责，并公示的请求。
第三，薪酬制度不合理。在与受访者交流的过程中，部分员工提出了希望公司可以将薪酬制度进行优化的请求。绩效考核与薪酬制度是环环相扣的，随着绩效考核制度的调整，薪酬制度也应随之更改，保障员工在公司得到与劳动相匹配的薪酬。员工表示在工作过程中，公司并未真正做到“能者多劳”，所以员工在工作过程中也丧失了积极性。
第四，企业文化流于形式。企业文化是保障企业能够快速、稳定发展的关键因素，还可以增强企业员工的凝聚力。金信公司并没有固定的企业文化，虽然随着快速发展公司也随着实际情况提出了各种各样的口号，但没有指定的思想，会让员工没有方向感、归属感，缺乏精神力量。这样导致员工整体工作积极性和敬业程度不高，执行力变差。
3.3 员工流失原因分析汇总 3.3.1 不注重人才培养 金信公司在运营中轻视员工培训，组织员工培训的次数很少。只有新来的员工参加的入职培训，技能培训更是不存在，员工学习技能都是向公司的老前辈来进行学习，但在真正的工作过程中，老员工并不会将带新员工的工作当作个人业务范围内，所以新员工基本是多看多听老员工是如何做的，或是业务时间自学，这样效率偏低，还降低员工的期望。对于员工的培养不仅体现在培训，也体现在对员工个人的职业生涯规划上。金信公司缺乏对员工的职业规划，员工自身努力，给公司提升效益，但公司并未给员工一个职业规划，没有明确的职业生涯规划，员工看不到自己的晋升路线，这也就成为了员工真正离职的原因之一。
3.3.2 绩效管理制度存在缺陷 金信公司推行的绩效考核制度存在一定缺陷，不能够对员工起到激励作用，反而起到了反作用力，让员工没有体会到公平，从而工作积极性下降。金信公司根据岗位的不同，销售人员和人事专员以及其他岗位的绩效实行 KPI 考核和自上而下经理评定员工的传统方式。这样就会存在一定的
问题。考核流于表面，而且具有“人情味”，经理在评定员工时，不能够以业绩优先，公平为准则，做考核时为了应付差事，这样的考核结果便失去了其真正价值。绩效考核过程中绩效沟通是十分重要的一环，但金信公司并未实行，绩效沟通是指绩效考核过后，公司应跟员工进行有效的沟通，使员工了解自己的绩效结果，并相应做出改变。如果不进行沟通，员工不知道自己的考核结果，也就不清楚公司希望他做些什么，这样员工一头雾水哪会根据公司的要求做出改变。这样员工便会产生离职的想法。
3.3.3 企业文化建设乏力 企业自身的文化是企业的灵魂所在，它是能够推动企业发展的不竭动力 [10] 。当然，它也包含着丰富的内容，但其本质的核心代表的是企业的精神和价值观 [11] 。但是对于金信公司来说，企业文化几乎就是一片空白，由于发展过快，公司并未在发展中提炼出公司的企业文化。在员工的入职培训中，也只是简简单单的喊几句口号而已，这样就造成了员工对金信缺乏认同。公司的管理层和基层员工并没有强烈的归属感和凝聚力，大多数都没有“主人翁”意识，公司的发展也不会于个人的发展相关联，这样的心态并不利于金信的长期发展。
3.3.4 员工工作环境压抑 金信公司在发展过程中不断的拓展自己的业务范围，任务量的增多导致员工的工作压力也越来越大，各部门的工作氛围也十分压抑。员工每天重复着繁重的工作，尤其是销售部门，每天面对着巨大的工作量，压力无处排解，公司在这方面也没有提供给员工减压的方式方法。虽然各部门之间的交叉工作较多，但公司严肃的氛围影响着员工与员工之间的有效沟通。部门的负责人也没有对本部门的员工起到关心和爱护，在员工的工作上、心理上没有给到任何帮助和支持。面对这样的工作环境，员工会产生离职的心理，如果公司不能进行改正调整，那么会流失较多员工。
4 金信公司员工流失的解决对策 4.1 改善人才培养机制 4.1.1 制定员工培训体系
图 4.1 培训体系设计 目前，金信公司的员工培训仅限于新员工的入职培训，未形成有针对性的培训体系。公司应将现有的新员工培训进行优化，例如时时更新培训内容、更换培训方法、讲师等，新员工的入职培训是告诉员工公司的规章制度等，更是让员工体会到公司精神，感受公司氛围的一次体验，应该重视起来。对于金信公司来说，还要增加培训种类，例如运营方面的课程、人力资源方面的课程、销售技巧、客服电话技巧等，需要培训的地方有很多，但是面对这种情况也不能盲目的开展一系列培训，这样不仅仅会造成公司的成本过高，也会让员工一时间接受过多内容，降低培训效果。金信公司的人事在进行培训需求分析时，需将员工所需培训内容进行必要性的排列，考虑公司的实际情况，制定培训方案，经过分析核算后，分批次开展，不可过于集中或松散。培训方案中培训的结果反馈是其中很重要的一环，员工的反馈会让公司清楚的了解此次培训的效果，做好总结从中汲取经验，优化培训方案，使得培训效果最大化。
4.1.2 制定员工的职业生涯规划 对于员工来说拥有自己的职业生涯规划便是有了明确的发展方向。职业规划能让员工指导自己的价值并好好提升；时时评估自己与目标的差距以便改进和提升；增强个人的职业竞争力，对于公司来说也能够了解员工真正的内心所想；让员工摆正心态更好的为公司效力；了解员工的能力缺失，安排员工技能培训；让员工看到公司对其的殷切关心，从而增强团队的稳定性 [12] 。对于金信现有的员工来说，部分员工是有自己的职业规划的，大部分是没有的，对于有规划的员工，我们要充分了解他们的规划内容，进行有针对性的帮助和引导。没有规划的员工我们要根据公司的发展要求制定职业规划进行相关的培训指导，帮助他们完成职业规划，从而提升员工的满意度 [13] 。
4.2 完善绩效管理制度 针对金信公司绩效管理制度的不合理性，建议可以推行 KPI 关键绩效指标考核制度，将需考核内容进行量化，考核标准进行公示，考核过程尽最大程度的公平公开 [14] 。在建立考核标准时，人事部门可通过与员工了解一些工作情况，从而让员工认可指标的合理性。执行过程中，要保证考核结果公平有效。考核结束后要进行有效的沟通，对成绩高的加以鼓励和支持，对成绩低的员工给予帮扶。并将每次考核结果保存好，用于以后的评优评级。
以销售部门客服岗位为例，完善 KPI 考核指标如下。
表 4.1 客服月度 KPI 考核指标
序号 考核指标 权重 指标要求 指标说明 1 有效接待率 25% 75%及以上 达不到本项分值 0 分 2 平均有效响应时长 25% 65%以上 25 35%-65% 10 35%以内 0 3 顾客投诉 15% 不得大于等于 2次 大于等于两次本项 0 分 4 出勤 20% 100% 按公司出勤标准 5 客户维护 15% 100% 按岗位说明书标准考核
绩效考核体系是绩效考核实施流程应由公司相关管理层开会决定实施，考核实施原则应公平并起到激励作用，开发员工最大潜能 [15] 。如下图。
图 4.2 绩效考核流程实施图 考核目的是为了了解员工的实际工作状况，绩效考核的结果往往与其自身的薪酬挂钩，如果用考核结果来评价员工的业绩，会促使员工不断进步和发挥 [16] 。其中绩效百分比是实际发放工资的关键，根据不同的得分，分为不同等级和百分比，目的是将员工分为等级，起到激励作用。
表 4.2 绩效考核评分标准
等级类型 月度分值 x 月度绩效工资 惊艳 X≥110 120% 优秀 90≤x＜110 100% 一般般 70≤x＜90 80% 还需努力 60≤x＜70 60% 加倍努力 x＜60 40% 4.3 创建良好工作环境 金信公司员工的工作较为单调，部门与部门之间虽交叉工作较多，但失了人情味。长期来说，工作环境可以影响员工对工作的态度，不好的环境会让员工感受到疲惫和压抑。金信公司工作时间分为两段，午休时间为半个小时（包含用餐时间）。为了让员工更好的休息，可以适当的延长午休时间，并建设一个员工休息室也可以叫做员工解压室 [17] 。休息室可以配备一些瑜伽垫、瑜伽球、台球、按摩椅等设备，员工可以缓解一下自身的压力。在午休用餐时间，食堂配备的电视可以根据潮流播放一些电视剧、
综艺等高人气节目，让用餐变得愉快。
金信公司还可以考虑开发班车业务，根据员工的居住地点设置路线，能够使员工正常上下班，还为员工省去了交通支出，还方便了大部分员工为他们提供便利。现在大多数公司都具备班车，不仅能够节约员工的时间，还可以增加员工之间交流的机会，很多员工在公司都忙于工作，对于公司其他部门的员工更是了解甚少，这样一个机会就可以让他们充分接触，建立友谊，方便以后的工作开展。之前在公司如果发生了矛盾，还可以借此机会化解。同时还可以为一些跨市、省工作的员工设立宿舍，减少员工的生活负担。综上所述，相信公司的员工看到这些举措一定会增加对公司的归属感。
4.4 建设企业文化 企业文化是公司不断发展过程中沉淀下来的理念、精神，其核心是企业的价值观 [18] 。优秀的企业文化能够给员工带来很多良好的影响，增强员工的凝聚力。不被认可的企业文化会对企业造成消极的负面影响。在现如今的发展中，越来越多的成功企业提倡“人本管理”，在马斯洛的需求理论中讲述到，人们的追求不仅停留在基本的生理和安全需求，而是逐渐上升至归属感需求和自身成长需求，这时候公司需要给予员工精神方面的力量，满足需求 [19] 。
4.4.1 加强企业文化宣传力度 首先明确公司的战略，并统一公司的价值观，不断丰富和完善企业文化，并将提炼出的企业文化以文字说明、图片的方式做好宣传册，每人一本；张贴在公司各个部门显眼处，引起员工重视，并作为工作的目标。
4.4.2 定期开展拓展训练 公司要重视员工之间的人际关系、家庭关系的状态，定期的开展拓展训练，密切员工之间的关系，建立员工与企业之前的信任，逐渐让员工树立“自己人”的心态，为公司自发的做贡献 [20] 。
4.4.3 进行员工满意度调查 公司在日常运营过程中，一定要时刻掌握员工所需。不定期的做员工满意度调查，其中内容包含了员工关系新的环境、薪酬、福利、考核等问题，收取调查结果后，方便公司针对性的解决问题。
结
论
金信公司经历了十一年的发展，其中三次进行了拓展经营范围，提高自身竞争力，通过数据的分析，近三年的员工流失率较高，公司管理层也注意到了问题所在，但是没有进行详尽的分析。本文运用了访谈记录分析、员工离职原因调查表分析，基本上能够反映出金信员工流失的主要原因，由于公司的企业文化乏力，不能够有效的给予员工精神力量；在员工的工作环境、发展方向给予员工足够的关注度；员工的绩效考核制度调整并没有跟上公司业务的转变，没有保证员工工作的公平性。虽然根据库克曲线，在公司发展的历程中，适当的员工流动是可以促进企业发展进步的，但流动率过高，就会造成反效果了，会让企业的招聘、培训成本增加、公司团队士气、公司的形象等方面都会造成不良影响。
本文经过了一系列的调查分析，从四个方面来降低公司的员工流失率问题：一是改善公司的人才培养机制，从员工的培训、职业生涯计划两方面入手；二是完善公司的绩效管理制度，确保其公平性；三是创建良好工作环境，营造出利于员工的工作氛围；四是建设企业文化，增强员工的安全感和凝聚力。
希望通过本文对金信公司员工流失问题的研究及提出的对策，能够在实际的工作中起到一定的作用，解决问题，稳定公司的员工流失率。也希望金信公司能够在未来的工作中，不断的成长，逐渐成为民营企业的领头羊。
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附录 1 员工离职原因调查表
您好，感谢您为公司的辛苦付出，为您即将离开公司，我们深表遗憾，并诚挚的送上祝福。首先感谢您能够参加此次本卷调查！本问卷意在了解您离开公司的真实情况，从而能改进我们的工作，提高公司整体水平，对您不会产生任何不利影响，请您放心填写。一切有关您反馈的信息， 我们都将做好保密工作。感谢您的支持与配合！
一、员工信息：
姓
名：
性
别：
部
门：
职
务：
入职时间：
离职时间：
二、您离职的真实原因是：（
）
（ 注：请从一下选项中选择其中的四项最能表达您离职的因素）
A：对领导的管理方法不认同 B：公司的绩效管理制度不合理 C：部门中的人际关系复杂、工作氛围压抑 D：公司的福利制度不合理 E：职位的晋升道路不明朗 F：工作量太大经常加班 G：与所在职位不匹配 H：薪酬没有达到预期 I：对公司的发展前景不看好 J：工作压力过大，没有排解渠道 K：与本部门领导沟通不顺畅，部门领导没有起到模范作用 L：对于公司的建议无处表达，或得不到相应的处理 M：各个部门交叉工作，职责不明朗 N：工作分配不当，效率低下 O：公司缺乏企业文化，员工之间没有凝聚力 P：个人原因（身体、家庭等）
Q：培训、学习机会较少
R：想要自主创业 三、选择题
1. 离开公司，您会推荐您的亲朋好友来工作吗
是：□ 否：□ 2. 在公司任职期间你觉得十分开心舒适
是：□ 否：□ 3. 对于公司的组织结构十分了解
是：□ 否：□ 4. 在公司任职期间，您的领导对您的发展十分关心
是：□ 否：□ 5. 在工作过程中，您感受到了自己提升
是：□ 否：□ 6. 对于公司发展目标十分明确
是：□ 否：□ 7. 对于公司的制度十分满意
是：□ 否：□ 8. 如果公司发生了改变，您会选择回来工作吗
是：□ 否：□ 9. 在您任职期间，您感受到了公平吗
是：□ 否：□ 10. 对于公司的薪酬制度您十分满意
是：□ 否：□ 四、意见和建议
1. 您觉得公司迫在眉睫需要改变的是哪方面？
2. 您觉得公司晋升和加薪的依据是什么？
3. 公司的哪些环境是您不能接受的？
4. 是什么促使您当初选择了本公司？
5. 对于公司的福利制度您觉得还可以提供哪些方面？
附录 2 访谈大纲
1.介绍自己所在或曾经的部门及岗位职责。
2.您最喜欢公司的方面有哪些？不喜欢的有哪些？ 3.您觉得您从事或曾从事的这份工作与您的能力相匹配吗？如果不是,请具体说明。
4.您觉得您在工作中或在曾经的工作中与您的上司交流是否顺畅？具体表现在哪些方面？ 5.您对公司的或曾经公司的薪酬福利体系满意吗？您的期望标准是怎样的？ 6.您觉得在或曾在公司是否得到了公平的对待？哪些方面？ 7.您对公司招聘这个岗位有什么建议？ 8.您认为公司应该给予相应的培训吗？具体是哪些方面的呢？ 9.您觉得所在部门或曾经所在部门的气氛是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的?在工作中您和同事合作得怎么样？ 10.您在或曾经在工作中与其他部门合作得是否顺利？请具体说明。
11.您在或曾在工作中是否感受到浓厚企业文化？您觉得公司的企业文化建设的如何？ 12.您觉得促使您离职的哪些方便是公司可以改进的？或为您觉得公司的哪些方面不够好？请给出建议。
13.您对您曾经或现在的公司的留言或建议是什么？
致
谢
在这次毕业论文写作过程中，十分感谢我的指导老师们，论文是在老师们的指导下完成的，于 2019 年 7 月开始酝酿、构思，从论文的选题、内容的安排，主体结构，指导老师们都给予了悉心的指导，在初稿形成后，导师们又提出了许多宝贵的意见，在这期间我也受益匪浅，在此我特别感谢指导老师们在百忙之中对我的耐心指导，使我能够按时完成。
时间很快，在沈阳城市学院的 4 年中，我学会了很多，尤其是实习后更深感到校训对自己的影响颇多，每一次的在校实践经历都对我日后的工作起到了很大的作用，十分感谢专业的每一位老师和学办的每位指导老师对我的深切帮助和教诲，我将铭记于心。
感谢金信公司的人事部门对我此次论文相关材料收集的帮助。
由于理论和认识的局限，论文中仍存在不足之处，恳请各位老师指教。