木业公司制度管理汇编 第六篇 公司规章制度管理办法 第一章 总则 第一条 为规范木业制度管理特制定本管理办法 第二条 本管理办法适用于木业各部门及全体员工。
第三条 公司所有制度均按照本办法规定管理。
第四条 公司制度分为根本制度、基本制度和专业管理制度。
第五条 根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，主要是公司章程、公司纲领、组织规程等制度。
第六条 基本制度是公司各项工作或业务活动的重要管理规定，主要是经营计划管理制度、薪酬制度、考核制度、财务管理制度等制度。
第七条 专业管理制度是各部门工作需要制定的准则、细则或办法，主要是标准化、程序化工作基础管理规定，如销售、采购、生产、仓储、接待、档案、合同、小车、办公用品等 第二章 制度的制定 第八条 公司制度按照务实适用的原则制定。
第九条 根本制度由高层管理委员会负责制定。
第十条 基本管理制度由公司行政部组织有关部门起草，由副总或总经理审改，高层管理委员会审批。
第十一条 专业管理制度由各部门根据工作实际需要负责起草，行政部负责审改，副总或总经理审批。
第十二条 制度的格式按照国家统一规范的标准制定。
第十三条 制度起草用词确切，语句通顺。
第十四条 制度的条款应充分考虑相关制度规定，避免与其他制度相抵触。
第十五条 制度规定详实全面，符合公司发展实际。
第十六条 制度的原始稿件由综合文秘存档。
第十七条 根本制度、基本制度和重要的专业管理制度颁发前可试用一段时间后正式颁发。
第三章 制度的颁发和执行 第十八条 根本制度由公司高层管理委员会签发，公司的基本制度和专业管理制度由总经理签发。
第十九条 公司制度由行政部综合文秘统一编排文号，统一存档和下发。
第二十条 规章制度的下发范围为部门负责人以上管理人员，特殊情况由总经理确定发放范围。
第二十一条 分发时由收到人签收，负责人调动时，制度档案列入移交，各部门承办人员须用规章细则时向上级索阅。
第二十二条 制度颁发后，根本制度和基本制度由行政部监督实施，专业管理制度由制定部门负责监督实施。
第四章 制度的修订和废止 第二十三条 专业管理制度原则上半年组织修订一次，基本管理制度一年组织修订一次，公司章程、纲领和组织规程三年修订一次。
第二十四条 制度的制定部门在日常工作中负责收集制度执行过程中发现的问题和改进建议，需要立即改正的问题，以补充制度的形式暂时修订，在正式修订时合并为一个制度。
第二十五条 修订后的制度以新的文号下发，原来的制度同时废止。
第二十六条 公司每三年对制度进行集中审核一次，对已不适合公司发展的制度提出废止。
第五章 附则 第二十七条 公司行政部是公司规章制度的专业管理部门，负责制度的组织制定、审改和监督实施。
第二十八条 本制度由行政部负责解释说明。
第二十九条 本制度自颁布之日起实行。
第七篇 员工招聘制度 第一章 总则 第一条 人才是企业最重要的资源，人员招聘是公司获取人力资源最重要的途径和手段之一。为了规范公司的人才招聘和录用，使公司能真正获得符合公司实际、适合公司发展需要并能给公司带来价值的高素质员工，特制定本招聘制度。
第二条 招聘原则：本着“以人为本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司的用人机制更趋科学、合理。
第三条 招聘组织：
1) 对于普通职位、一般管理职位招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施；
2) 部长、高级管理人员的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助实施。
第四条 适用范围：本制度适用于公司所有岗位、所有员工的招聘工作。
第二章 招聘需求 第五条 公司的长期招聘必须有规划，短期招聘必须有计划。
第六条 招聘规划和计划根据公司的招聘需求制定，招聘需求包括公司发展带来的新岗位人员招聘需求，原有岗位人员扩编的招聘需求，发展储备人才需求，员工变动的招聘需求等。
第七条 公司具体招聘需求包括：
1) 缺员的补充：因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因造成的岗位空缺；
2) 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等带来的人才需求；
3) 扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制；
4) 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等的储备需求。
第三章 招聘政策 第八条 招聘工作具体要求：
1) 公开平等竞争：杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；
2) 考用一致：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用；
3) 择优录取；
4) 招聘规范化：任何人员招聘都要按招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第九条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
1) 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
2) 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，没有合适人选，再考虑外部招聘。
第十条 外部招聘的岗位主要是技术人员和管理人员。
第十一条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。
第十二条 人才竞争手段：
1) 事业吸引，委以重任，人尽其才；
2) 提供合理有竞争力的薪酬福利；
3) 提供更多的培训和学习的机会；
4) 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第四章 招聘程序 第十三条 招聘需求 1) 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，并根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。
2) 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第十四条 招聘申报手续 1) 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需附上《岗位说明书》。
2) 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并拟定《各部门人员需求计划》报总经理审批。
第十五条 内部招聘程序 1) 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件、大会传达等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2) 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3) 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4) 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第十六条 外部招聘程序 1) 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《青岛木业有限公司应聘人员情况登记表》。
2) 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过初试人数的一半。
3) 甄选程序 人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。
由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。
人力资源部负责组织与应聘人员面谈,对应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等进行考察，对合格者通知复试；
对不符合岗位要求但是可能符合以后招聘需求的，收入公司人才档案；
对不符合要求的要及时、委婉、明确的拒绝求职者。
由用人部门负责组织对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神等进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。中层以上管理人员由总经理确定最后录用人选。
如有必要，人力资源部应组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。
人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第十七条 试用 1) 试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2) 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
3) 公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
4) 试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
（1）
胜任现职，同意转正；
（2）
不能胜任，予以辞退；
（3）
无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。
5) 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
6) 凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
7) 对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：
（1）
试用期满1月以上；
（2）
试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录；
（3）
工作积极主动，工作量饱满，工作业绩显著。
8) 员工试用期考勤规定如下（3个月内）：
（1）
事假超过五天者应予辞退；
（2）
病假达七天者应予辞退；
（3）
有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。
第十八条 最终聘用 9) 新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《试用员工评核表》上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；
如认为尚需延长试用期，则酌情延长；
如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
10) 对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序 11) 对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由公司高层决策委员会直接进行面试，综合评定；
12) 人力资源部需不断跟踪本行业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要；
13) 对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行；
14) 特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。
第五章 附则 第十九条 本办法由人力资源部负责修改、解释。
第二十条 本办法实施后，原有的有关招聘的规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第二十一条 本办法自颁布之日起实施。
附表1：招聘筛选程序说明 目的 考察内容 筛选主体 审阅应 聘者资料 排除明显不合格者 年龄、学历、职称、专业资格、工作背景等 力资源部门 组织各种 形式的笔试 测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质 智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等 人力资源部门 初试 考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力 外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等 人力资源部门 复试 综合评定应聘人员是否胜任岗位工作 岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等 用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）；
重要岗位总经理参加 试用 实际评定应聘人员是否胜任岗位工作 工作态度、能力、合作精神、发展潜力、工作业绩 主管领导 附表2：青岛木业有限公司应聘人员登记表 应聘职位：
（填表日期：
年 月 日）
基本情况 姓名 性别 籍贯 （照片）
出生年月 婚否 身高 毕业学校 学历 专业 户口所在地 身份证号码 家庭住址 联系方式 通讯地址 （邮编： ）
联系电话 手机 电子邮箱 传呼 家庭成员 （注：填写主要家庭成员情况，包括和本人关系、姓名、工作单位等）
教育情况 （注：填写上学时间、学校、专业、所取得学历等）
工作经历 （注：填写工作时间、工作单位、担任职务、从事主要工作、工作业绩等）
其他 要求薪酬 其他要求 招聘信息 了解渠道 报纸< > 网站< > 人才市场< > 经员工介绍< > 介绍人:_______________ 其他途径:_________________ 附表3：面试（初试）记录表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 注：面试人根据被面试人的实际情况判断打√，如果判断不准或不需要评价不要打√。
直观印象 衣着仪表 优 良 中 较差 很差 态度 优 良 中 较差 很差 语言表达 优 良 中 较差 很差 精神面貌与健康状况 优 良 中 较差 很差 综合评价 优 良 中 较差 很差 个人能力 表达能力 优 良 中 较差 很差 沟通能力 优 良 中 较差 很差 应变能力 优 良 中 较差 很差 外语能力 优 良 中 较差 很差 综合评价 优 良 中 较差 很差 对口情况 对行业的了解 优 良 中 较差 很差 对岗位的了解 优 良 中 较差 很差 专业对口程度 优 良 中 较差 很差 工作经历对口程度 优 良 中 较差 很差 综合评价 优 良 中 较差 很差 其他 求职意愿 很强 强 较强 一般 差 求职动机 求职要求 总评 评述：
参加复试【 】 列入人才库【 】 不予考虑【 】 面试人：
日期：
附表4：应聘人员综合评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 个人资料分析 考核人签字：
年 月 日 笔试成绩 成绩：
评价：
考核人签字：
年 月 日 初试综合评价 考核人签字：
年 月 日 复试综合评价 考核人签字：
年 月 日 人力资源部意见 签字：
年 月 日 用人部门主管领导意见 签字：
年 月 日 总经理审批意见 签字：
年 月 日 备注 试用员工评核表 试 用 人 基 本 资 料 姓名 性别 年龄 学历 专业 工作年限 简要工 作经历 试 用 计 划 用人部门 试用岗位 试用期 试用期 负责人 岗前培 训计划 试用计划 试 用 结 果 考 核 【评语】 【 】胜任，建议转正 【 】不胜任，建议辞退 【 】需延长试用期至 考核人签字： 考核日期：
第八篇 培训制度 第一章 总则 一、培训制度的适用范围与培训的重要性 第一条 为提高员工素质，满足木业发展和员工发展需求，创建木业优秀员工队伍，特制定本规定。
第二条 本规定适用于木业全体员工。
二、培训的目标与方针 第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平和工作能力，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力的浪费控制在最小限度。为企业提供合格的管理人员、业务人员、操作人员。
第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；
岗位培训与专业培训相结合。
三、培训的原则与内容 第五条 木业对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则和多样性原则。
1) 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
2) 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。
3) 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
第六条 培训的内容。
1) 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的知识。
2) 员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。
四、培训的组织和管理 第七条 人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1) 培训需求分析；
2) 设立培训目标；
3) 设计培训项目；
4) 培训实施和评价。
第八条 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在木业整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第九条 建立培训档案 1) 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2) 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
五、受训者的权利与义务 第十条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者木业内部举办的各类培训。
第十一条 经批准进行培训的员工有权利享受木业为受训员工提供的各项待遇。
第十二条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。
第十三条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。
第十四条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。
第十五条 参加木业举办的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同必须继续在木业至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对木业支付的培训费用进行赔偿。
第十六条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。
第十七条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类脱产培训，员工须与木业签订培训合同。
六、培训形式与方法 第十八条 木业的培训形式包括木业内部培训、员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和新员工培训。
第十九条 职前教育：凡木业新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解木业的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管理办法》。
第二十条 岗位技能培训：根据木业的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见《岗位技能培训管理办法》。
第二十一条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
第二十二条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。木业鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。
第二十三条 木业的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班：
1) 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。
2) 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于木业员工解决工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。
3) 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。
七、培训需求分析与计划制定 第二十四条 人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
第二十五条 人力资源部依培训需求分析并结合木业下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。
具体实施计划应包括以下方面的内容：
1) 培训方法、进程的确定 2) 参加培训人员名单 3) 培训教材、器材的确定 4) 培训时间、地点的确定 5) 培训组织者、培训师的确定 6) 各项费用开支的使用计划 第二十六条 年度培训计划以木业文件的形式下发到各部门。
第二十七条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。
第二十八条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。
第二十九条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和木业领导审核批准后交至人力资源部备案。
第三十条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。
第三十一条 （注：各类表格见附表）
八、培训的实施和反馈 第三十二条 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。
第三十三条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第三十四条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第三十五条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第三十六条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。
第三十七条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。
九、培训的评估 第三十八条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层 第三十九条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：
1) 受训人员喜欢该项目吗？ 2) 对培训人员和设施有什么意见？ 3) 课程对工作有帮助吗？ 4) 他们有什么建议？ 第四十条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核 5) 培训后受训人员的行为有无不同？ 6) 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 第四十一条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核 1) 生产率和降低成本的情况；
2) 销售人员的业务增长情况；
3) 技术人员的技术水平提高的情况；
4) 管理人员的管理水平的提高情况；
第四十二条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。
第四十三条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。
第四十四条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
第四十五条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员 （培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）
十、培训的费用 第四十六条 木业的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；
间接费用主要包括培训人员的工资。木业的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
第四十七条 受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放：木业负责向受训人员发放50%的岗位工资和附加工资。脱产培训期间员工不参加奖金的分配。
第四十八条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。
第四十九条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。
第五十条 参加培训的人员的交通费、食宿费，木业按照规定的标准报销。
第二章 职前教育管理办法 一、适用范围 本办法适用于青岛木业有限公司（以下简称木业）全体新员工。
二、目的与内容 第五十一条 每位新员工均须参加木业举办的新员工培训，接受木业系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对木业运作有整体的观感，适应企业文化和价值观，了解本部门职责，岗位工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第五十二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
三、注意事项 第五十三条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第五十四条 凡正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。
第五十五条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。
第五十六条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。
第五十七条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。
四、通识训练 第五十八条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如木业规章制度、发展战略、木业文化、木业理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。
第五十九条 木业新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。
第六十条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。
第六十一条 培训内容：木业企业文化；
木业组织与历史沿革；
木业产品简介；
管理规范；
品质意识等。
第六十二条 新员工通识训练不少于5课时。
第六十三条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。
五、部门内工作引导 第六十四条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人。
第六十五条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于1课时。
第六十六条 部门内的组织架构、部门职责、木业管理规范及福利待遇介绍，不少于1课时。
第六十七条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定。
第六十八条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。
第六十九条 介绍关键工作指标，不少于1课时。
六、职前教育的评估 第七十条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。
第七十一条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。
第七十二条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。
第七十三条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。
七、职前教育流程 乾坤木业部门 员工所在部门 人力资源部 新员工报到 建立人事档案 发放员工手册 通识训练 是 部门内工作引导 合格 是否需要交叉引导 否 否 是 合格 补强训练 是 否 部门交叉引导 重新引导 合格 是 否 重新引导 开具培训证明 培训记录归档 第三章 岗位技能培训管理办法 一、适用范围 青岛木业有限公司（以下简称木业）参加过职前教育的员工。
二、目的与内容 第七十四条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使木业的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。
第七十五条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员培训。
三、决策人员的培训 第七十六条 决策人员是指对木业战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、营销副总、运作副总、总工程师；
培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。
第七十七条 培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；
对高层技术人员的培训重点是让他们了解木地板行业技术发展的趋势、了解适合于木业发展的技术方向。
第七十八条 培训方式：
1) 培训班：高层管理人员参加为企业高层管理人员举办的培训班和各种专题研讨班。
2) 考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考察。要加强考察的研究性和目的性，了解木地板行业、家装行业、建筑装饰材料行业的市场动向和技术发展方向，回公司后认真总结，加以借鉴，在木业产品创新和技术创新中加以运用。
四、执行人员的培训 第七十九条 执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。
第八十条 培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；
为企业决策层培养接班人。
第八十一条 培训内容：
1) 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。
2) 业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。
3) 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。
4) 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。
5) 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。
第八十二条 培训方式 1) 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。
2) 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。
3) 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨木业的经营管理问题。
五、实施人员的培训 第八十三条 实施人员定义：实施人员指按照木业的业务要求，实现木业的业务发展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员、操作人员和职能人员。
第八十四条 技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。
第八十五条 技术人员培训内容：木材加工行业必须了解的理论、专业和实践知识；
木地板相关工业标准，加工工艺；
质量标准和质量控制手段；
研发项目、攻关课题所必须了解的理论和知识；
木材加工设备的相关知识。
第八十六条 技术人员培训方式：
1) 专题培训：专题培训主要包括两个方面的内容，新技术的应用、疑难问题的解决及经验交流。当木业制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用。人力资源部和研发部必须定期组织专题培训，讲解工艺和标准的编制，质量控制手段的应用，研发工作的开展，向技术人员提供不断提高技术水平的机会。
2) 考察：主要面向技术研究人员。木业可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、对企业忠诚度高的技术人员出去考察，参加技术和产品展览会，学习先进的技术，为木业所用。
第八十七条 营销人员培训目的：提高营销人员的业务水平，培养通晓销售技能的营销人员。
第八十八条 营销人员培训内容：所必须了解的营销理论知识、实践知识，木地板的标准，原材料、加工、安装和保养的相关知识；
销售技能等。
第八十九条 营销人员培训方式：
第九十条 专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。人力资源部和营销相关部门应该利用休息时间定期组织新产品知识培训，销售技能培训以及经验交流，共同提高营销技能。
第九十一条 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资源职能人员等。
第九十二条 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。
第九十三条 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。
第九十四条 职能人员培训方式：
1) 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应木业日常工作的需要。
2) 鼓励参加各种资格认证考试：用于建设木业高素质、高质量的职能人才队伍。
3) 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。
第九十五条 操作人员范围:操作人员包括各个生产车间的操作工人，售后部铺装人员，设备维修工 第九十六条 操作人员培训目的：提高操作人员的操作水平，减少生产浪费，降低成本，提高铺装质量，提高设备维修水平；
第九十七条 操作人员培训内容：本职岗位必须具备的技术和技巧，如设备操作技术、调试技术、油漆调制技术、地板铺装技术等 第九十八条 操作人员培训方式：
1) 专题培训：定期举办针对各个车间的操作培训，以提高操作人员的操作水平。
2) 经验交流：人力资源部定期举办经验交流会，使操作人员在交流中提高操作水平，积累操作经验。交流内容记录存档，供公司员工学习参考。
六、新员工培训 第九十九条 新员工为从刚加入木业到服务满一年的员工。
第一百条 新员工培训目的：使新员工尽快适应木业的文化，能尽快胜任分配岗位的工作。
第一百〇一条 新员工培训内容：木业的企业文化，所分配岗位必须具备的技能。
第一百〇二条 新员工培训方式: 1) 师带徒：每个新员工加入木业时，人力资源部负责为其指定一个导师，导师在一年的时间内负责对新员工的业务进行指导，对碰到的疑难问题提供帮助。帮助新员工在木业的成长。
2) 师带徒的考核：每个季度师傅和徒弟分别填写考核表，对师傅的指导情况和徒弟的学习情况进行考评，由人力资源部出具考核意见。
七、出勤和工资 第一百〇三条 外派培训期间视为正常上班。
第一百〇四条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依木业相关薪金制度执行。
第四章 员工培训出勤管理规定 一、适用范围 本办法适用于木业（以下简称木业）全体员工。
二、目的 第一百〇五条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。
第一百〇六条 明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。
第一百〇七条 明确学员训练记录的管理规定。
三、组织策划 第一百〇八条 员工培训出勤管理由人力资源部负责。
第一百〇九条 员工培训记录资料的保存由人力资源部负责保管，各部门工作人员协助提供记录。
四、请假制度 第一百一十条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百一十一条 同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。
第一百一十二条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。
第一百一十三条 培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课通知单。
第一百一十四条 学员请假核决权限如下：
请假时间 4学时 8学时 8学时以上 批准人 培训主管 人力资源经理 总经理 五、统计培训记录 第一百一十五条 员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。
第一百一十六条 培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。
第五章 附则 第一百一十七条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。
第一百一十八条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。
第一百一十九条 本制度的修改由人力资源部负责，报高层管理委员会审批后执行。
附表一：计划外培训申请表 计划外培训申请表 申请部门 部门负责人签名 培训起止时间 呈报 申请培训理由：
申请培训内容：（职前教育、岗位技能的具体内容）
培训方式：
拟参加培训人员名单：
附表二：员工培训评价表 员工培训评价表 员工姓名 培训师姓名 培训项目 培训方式 考核项目 培训前 培训后 知识点 培训师评价：
培训组织者评价：
附表三：培训师评价表 培训师评价表 培训师姓名 培训项目 培训方式 学员姓名 培训师主要职责：
学员评价 对老师的评价 老师敬业程度评价 教授水平评价 教授方式是否生动 教授是否联系实际 老师是否对学员要求严格 对教材的评价 教材是否适用于该项目 教材难度适用性评价 教材时效性 组织者评价 对老师的评价 老师敬业程度评价 教授水平评价 教授方式是否生动 教授是否联系实际 老师是否对学员要求严格 对教材的评价 教材是否适用于该项目 教材难度适用性评价 教材时效性 附表四：培训工作评价表 培训工作评价表 培训项目 学员姓名 培训方式 培训师 对老师 的评价 老师敬业程度 □优 □好 □尚可 □劣 讲授水平 □优 □好 □尚可 □劣 讲授方式 □十分生动 □生动 □一般 □不生动 联系实际 □联系密切 □有些联系 □无联系 老师对学员要求 □非常严格 □严格 □不严格 对教材 的评价 教材适用性 □适用 □基本适用 □不适用 教材难度 □较难 □适中 □较简单 教材逻辑性 □合理 □适中 □不合理 对培训组织者的评价 培训内容 □优 □好 □尚可 □劣 培训方式 □优 □好 □尚可 □劣 培训时间 □太长 □适合 □不足 培训设施 □优 □好 □尚可 □劣 培训收获 □较大 □一般 □较少 □无 参加此次培训感到有哪些收获？ □获得适用的新知识 □可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术 □将帮助我改变我的工作态度 □帮助我印证了某些观念 □给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作 建议: 附表五：新员工评价表 新员工评价表 新员工姓名 导师姓名 培训项目 培训方式 考核项目 优 良 中 差 考核 学习效果 学习态度 导师评价：
自我评价：
附表六：导师评价表 导师评价表 导师姓名 新员工姓名 培训项目 培训方式 考核项目 优 良 中 差 考核 表率作用 业务指导 解决疑难 新员工评价：
自我评价：
第九篇 会议管理制度 第一章 总则 第一条 为了加强公司会议管理，规范会议流程、严肃会议纪律、提高会议效率、保证会议效果，特制定本会议管理制度。
第二条 本制度适用于公司所有层次会议和所有与会人员。
第二章 制度细则 第三条 本公司会议类别划分如下：
1) 按会议举行的频率、周期性、稳定性：
例会， 临时性会议 2) 按会议参与人员的职位层次：
高层会议，中层会议，基层会议 3) 按会议涉及的部门数目：
部门协调会议，部门内部会议 4) 按会议的内容和性质：
计划制订与传达会议，生产经营性会议，总结性会议，专项会议等 第四条 例会包括日例会、周例会、月度例会和年度会。
5) 日例会主要在基层开展，早班之前举行，主要是布置分配每日的工作任务。
6) 周例会在公司高、中管理层举行，每周五下午举行，目的是总结一周工作成绩和失误，制订和安排下周工作。
7) 月度例会：主要是对上一月度的主要工作成果和失误的回顾和反思，及时总结经验，吸取教训，并根据实际情况变化对月度计划进行修改补充，从而保证公司工作计划的顺利或超额完成。
8) 年度会是在每一年度末举行。例会将在公司上下全面开展，由下而上逐级总结汇报，直到高层管理委员会年度例会召开。高层管理会在公司各部门报告的基础上，根据该年度公司、市场和环境的具体实际，对公司全年度的工作进行客观和实事求是的分析，并制订下一年度乃至未来三年的目标和总体规划，形成报告的讨论稿。然后再由上而下广泛听取公司中、基层管理人员及员工的意见，最终形成正式方案。
第五条 临时性会议根据工作实际和具体情况召开，主要解决生产经营中遇到的需要集体决策或非常规性的问题，以及对一些紧急突发和偶然性事件及时做出研究和处理。
第六条 会议计划 9) 例会计划 （1）
例会应制订明确计划，严格按计划召开，保证公司工作的正常开展和事务、信息的及时传递以及对相关问题的定期解决。
（2）
例会主席（主持人）应事先拟订和整理好议题或将传达的信息，并按其重要性排列次序，从而保证会议有条不紊的举行，节约时间，保证效率。
10) 即时性会议计划 （1）
即时性会议较多处理非程序性事务，由于时间紧迫，常常事发突然，对计划要求相对灵活。
（2）
会议主席（主持人）在会议前应拟出简要会议计划，以有效指导会议的讨论，分清轻重缓急，把握好会议节奏。
11) 计划申报程序 中层会议计划报主管副总或总经理，副总安排和主持的会议应向总经理报告 第七条 会议内容 会议要求主题明确，内容清晰。
12) 主题明确 牢牢把握会议宗旨，提出问题，分析问题，解决问题。杜绝主题混乱不清，避免会议中的无谓争论。会议主席（主持人）必须在会前向与会人员说明本次会议的中心议题和配套问题，背景介绍以及本次会议要达到的目标，明确会议方向。
13) 内容清晰 （1）
列出讨论议题，建立明细表并存录。
（2）
会务秘书应事先准备好会议材料，打印成稿，在会议前发给与会人。对于需要集体研究和深入决策的重大问题，要求在会议的一周左右做好此项准备工作，保证与会人员有足够时间进行思考和拟订方案意见。
（3）
会议内容应密切围绕主题展开，有序进行，避免发生紊乱和目标方向的丧失。
（4）
对于跨部门会议或公司高层协调会议，各部门负责人需详细准备本部门相关材料形成报告，并拟订出初步解决方案，在会中做出清晰条理的阐述。
第八条 会议组织结构 包括会议主席（主持人），会议召集人，会议秘书，会议勤务 14) 会议主席（主持人）一般应由出席会议的最高级别领导担任，直线管理人员优先。
15) 高层管理委员会会议，应由总经理主持；
部门会议由部长主持。上级领导莅临会议指导工作时可以例外。
16) 会议主席（主持人）的职责：
（1）
确立会议时间、主题和内容 （2）
把握会议进度，推动会议，并进行过程控制 （3）
总结会议成果，汇总各方意见形成决策方案 （4）
对方案做出执行安排，明晰责任，落实到人 （5）
会议主席对会议的决策方案和执行方案制定具有权威性 17) 会议召集人主要负责会议联络和信息传递工作，是会议主席（主持人）的组织助手。一般由副职或负责人亲自担任；
部长级会议由助理或部长指定人选担任；
副总主持的会议由副总助理负责；
总经理会议一般均应由总经理秘书负责。
18) 会议召集人职责：在会议主席（主持人）的授意下， （1）
联系并确定会议地点 （2）
按规定时间将会议信息和资料传达给与会人 （3）
处理将与会人员的反馈意见和请假事宜 （4）
会场场地和设施的检查与安排 （5）
会议勤务的工作安排 （6）
及时将落实情况汇报给会议主席（主持人）
19) 会议秘书主要负责会议信息和文件的整理、准备和起草，会议的记录工作，以及会后记录的整理和备案。该职务一般应由会议召集人兼任，部长级会议由助理或部长指定人选担任；
副总主持的会议由副总助理负责；
总经理会议一般均应由总经理秘书负责。
20) 会议勤务负责会议场地和设施的清扫准备，并在会议期间对与会人员提供后勤服务，以及处理一些领导临时安排的任务。对于部以下级别会议，原则上不设该岗位，但在特殊情况且不影响正常工作的原则下，可由会议负责人临时安排。部长级会议由部长或会议召集人安排人员临时担任；
副总级会议及总经理会议由专人负责。
第九条 会议表决 21) 会议表决一般性原则 实行民主集中制，既发扬民主，倡导参与，鼓励每个人的积极主动发表观点和意见，通过头脑风暴法和自由或轮流发表意见等，集思广益，确保方案优化和执行效果；
又注重效率，果断决策，避免因为意见分歧造成久拖不决，贻误时机。
22) 会议表决方式 根据待表决问题的性质实行记名或无记名两种方式，并以多数通过为原则；
对于人员的任命提升、部门和个人的绩效与薪酬评定、事故的责任鉴定等敏感性议题须实行无记名方式。
23) 特殊情况处理 对于一些情况特别紧急需要迅速做出决策的问题，会议主席有集中决策的权力，有不同观点者应保留意见。会后需及时整理记录材料，并将会议结果和表决情况如实汇报给上级主管。
第十条 会议效率 积极倡导并建立高效、务实、简洁、鲜明的会议作风，杜绝拖沓无序等消耗型会议风气的存在和蔓延。提高效率，注重效果。
24) 各部门需制订会议计划，保证会议召开的合理性和目标的明确性。
25) 会议主席应根据会议主题的数目和权重不同，在会前对会议时间进行合理计划和分配，并对会议过程进行控制，保证会议按时高质完成。
26) 与会人员需有强烈的时间观念，严禁发言低效冗长，不着边际；
会议主席需适时提醒，及时制止，如情况恶劣，有权取消其发言资格。
27) 会议原则上一定要有结果，对于存在强烈争论而不紧迫的议题，可先搁置，并要求相关部门或责任人于会后提供更为详尽的资料和解决方案，要求与会人员会后积极思考，并安排下一次会议再行讨论。
28) 保证措施 （1）
参会人员要与会议议题相关，可参加可不参加者原则上不要求参加。
（2）
参会人员发言要条理清晰、内部简洁、紧紧围绕会议主题，对于在会议中夸夸其谈、离题跑题者，会议主席要及时制止，对不听劝阻者应给予批评或责令其离会。
（3）
对于会风拖沓的会议主席（主持人），应在绩效考核中相应扣减分值。
第十一条 会议原则 29) 利益原则 （1）
一切为了公司，一切为了工作，从部门和公司的利益出发考虑问题。
（2）
当个人利益和部门利益发生冲突时，应自觉以部门利益为重；
部门利益和公司整体利益冲突时，应自觉以公司利益为重。
30) 准时原则 （1）
一般会议需至少提前一天通知与会人，重大会议应提前三天，年度例会应提前10天左右通知准备。
（2）
会议按通知时间准时举行，不得拖延，不得随意更改和取消。
（3）
禁止发生为等待少数迟到者而延时的现象。
（4）
会议主席如因故迟到，应电话告知其他会议组织人员，如有必要，应安排好临时会议主持。
（5）
如果会议因故不能按时举行，或改期举行，应尽早提前通知与会人，并做出明确合理的解释。
（6）
对于已列入会议计划内容但主要责任人因意外情况不能出席的会议，原则上应列入下一次会议日程；
或由会议主席根据工作和实际情况做出安排。
31) 文明原则 会议目的是探讨问题、解决问题，会议讨论要求对事不对人，杜绝不文明用语。对于伤害他人名誉与人格尊严以至争斗者将予以严肃处理，可依情节减扣月度考核得分，直至取消当月岗位浮动工资。
32) 认真原则 （1）
会前准备 与会者在会议之前应准备好相关材料，明确待解决的问题，并产生初步解决方案 （2）
与会者在会议中应认真听取他人对议题或部门情况的观点和意见，注重有效沟通，避免盲目争论，增强会议的有效性和探讨深度。
（3）
建立与会个人记录制度 与会者应及时记录他人的观点建议以资借鉴参考，记录本人的突发灵感和一些新的见解，尤其是记录与本部门或本人职责相关的会议决议和任务安排，避免遗忘疏漏和错误。
（4）
会后总结 会后应及时做出总结，明确任务，及时传达和贯彻实施 33) 批评和自我批评原则 （1）
工作总结和事故处理等会议奉行批评和自我批评原则，批评他人要有理有据，自我批评要认真深刻，严禁责任事故的相互推委，无端指责。
（2）
高层领导必须以身作则，倡导和推动这一原则和风气的建立。
第十二条 会议纪律 34) 会场环境 会议之前应关闭手机、传呼或将其调到震动状态，会议期间禁止接收来电和打手机，如确有紧急和重要事情，应示意会议主席并取得许可，然后到会议室外进行，并要求在5 分钟以内结束。如有紧急事情需要立刻去处理，应先报告会议主席，阐明原因，取得批准。对于所耽误的会议内容，应在会后主动与会议秘书联系，及时了解和掌握。
35) 会场秩序 开会期间不得随意走动（会议勤务例外），非讨论阶段不得交头接耳，不得起哄和发出嘘声等不和谐音。对于违反纪律的个人，会议主席有权制止和点名批评。
第十三条 会议请假制度 为维护公司会议的严肃性和正规性，保证会议的参与效果，特设立会议请假制度和配套奖罚措施。
36) 无特殊或意外情况，与会人员不得擅自缺席会议，不得中途离席，否则按旷工处理。
37) 如因生病或其他必须亲自处理的重大事情确实不能出席，应向直接上级请假，病假需提交医院诊断证明，事假应按正规程序办理。请假人必须提前告知会议召集人。
38) 对于较重要的会议，在不违背组织原则和保密制度的前提下，管理人员请假应安排助理或副职或其他合适人选代为参加。
39) 请假人员需在返回后一天内主动及时和会议秘书及代与会人联系，以了解和掌握有关会议信息和任务安排，并给会议主席（主持人）做出反馈。对于二天内无信息反馈者，则请假按无效对待。
40) 无故晚到早退将予以10元罚款处理，会议迟到或早退以十分钟为标准划分。
41) 因事晚到需提前请假，若遇突发情况，可电话告假或由他人代假；
但事后需及时补假。中途退场者需征得会议主席（主持人）同意，并在事后及时办理补假。
42) 会议主席（主持人）请假而导致会议改期，应提前通知与会人；
如有必要，应安排助理或副职代理主持。
43) 总经理请假需报高层管理委员会批准，并需做好工作安排后方可离职。
第十四条 会议成果 44) 为保证会议成效，与会人员集体对会议结果负责，会议主席（主持人）承担主要责任。
45) 会议的议题、过程、成果以及会议评价应报直接上级审阅批复并备案。
46) 相关措施 （1）
对于与会一贯积极并提出有价值建议者，予以表彰；
对在会议中习惯于保持沉默无所建树者，提出点名或不点名批评；
（2）
对于在会议中夸夸其谈不务实者，会议主席有权制止和批评；
（3）
对于假公济私大搞摩擦或言语行为过激侵犯他人人格者应严厉批评并保留进一步追究的权力。
第三章 附则 第十五条 本规定从发布之日起执行，以前有关规定与本规定相抵触的地方，按本规定执行。执行以后如有新规定或有变更将另行通知。
第十六条 本规定的解释权在公司行政部。
第十篇 请假制度 第一章 总则 第一条 目的：
为加强员工请假管理，规范请假手续，特制定本制度 第二条 适用范围：
青岛全体正式员工 第二章 请假管理规定 第三条 员工请假分下列七种：
1) 事假：
因事必须本人亲自处理者可请事假，每年积计以7天为限。
2) 病假：
因病必须治疗或休养者应出具公司指定的医疗单位或公司认可的其他公立医疗单位（以下称医院）证明申请病假，每年积以20天为限；
住院者，以3个月为限；
两者合计不得超过3个月。
3) 婚假：
（1）
本人结婚可请婚假6天（包括公休日），具体见细则。
（2）
子女及兄弟姊妹结婚可请假1天。
4) 产假：
员工工龄在2年以上者可享受产假，具体见细则；
配偶分娩可请假1天。
5) 丧假：
父母、岳父母、配偶、祖父母、子女、兄弟姊妹及其他直系亲属死亡给予相应假期，具体见细则。
6) 探亲假：
公司正式员工可依照有关规定享受相应探亲假。
7) 带薪休假：
详见《青岛木业有限公司新抽制度》。
第四条 第二条各条款假期的核准权限如下：
1) 员工请假不超过1天的，由直接上级核准 2) 员工请假时间１～３天的，由部长级以上领导（包括部长）批准。
3) 员工请假时间３～７天的，由主管副总经理或总经理批准。
4) 员工请假天数超过７天的，由总经理批准。
第五条 本公司员工因公致伤不能工作者，假期以半年为限。其假期延至次年者应合并计算，假期发岗位工资和附加工资。过期仍未痊愈者公司协商资遣。
第六条 本公司员工请假除因急病（需有医院证明）不能自行办理可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第七条 本公司员工请假假期届满未续假或虽续假尚未批准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。
第八条 请假逾期，应照下列规定办理：
1) 病假逾期可以未请其他假的假期抵消，不敷抵消时按日计扣岗位工资。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
2) 其他假逾期按日计扣岗位工资，一年内逾期积计超过20天者予以免职或解雇。
第九条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣双倍岗位工资，超过7日予按自动离职处理。
第十条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或建议延期请假。
第十一条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。
第十二条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31止，新进员工，按比例递减。
第十三条 本公司正式员工依本规则所请各假，如发现有虚假、欺瞒者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十四条 请假办法 1) 请假须严格按照权限逐级审批。
2) 离开前须向直接上级详细交代工作，并将工作安排妥当 3) 请假时间≤ 3 天的，须提前1个工作日提出申请 4) 请假时间 > 3天的，须提前2个工作日提出申请 5) 休假期间如果续假，须在假期到期日前1个工作日向原准假上级申请，经批准后方可续假并在事后及时补写请假单，否则按旷工处理。
6) 请假时间以销假时间为截止时间，假后及时销假，既不销假而又不续假者按旷工处理。
第三章 请假细则 第十五条 本公司员工给假，悉依本细则规定之。
第十六条 本细则所称员工系指签订合同正式转正的人员，其他协议工及临时工可参考使用。
第十七条 员工请假必须事先填写请假表，并按规定逐级审批，报人力资源部登记备案。
第十八条 员工申请休假。未接到休假通知单，不得擅自休假，否则当旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，应事先托人或电话告假，如事前未提出请假、事后不交病假单之类的一律无效。
第十九条 员工每周日给予一天的休息 第二十条 员工全年国家及政府指定假日如下：
1) 元月1日1天 2) 3月8日妇女节（限女性）半天 3) 5月1日劳动节3天 4) 10月1日国庆节3天 5) 农历春节3天 以上公休例假，薪金照发。本公司可视事实需要与其他日期互换，互换后的休假日有关薪金及加班与公休例假同。
第二十一条 事假：
1) 事假必须填写请假单，请单位主管按权责核准签字后方能生效。
2) 如因事必须亲自处理，应在前一工作日下午5时前申请，经上级查实认可并核准后，方为生效，每月不得超过３天，超时为旷工论。
3) 全年累计事假不得超过7天，超时为旷工论。
4) 事后申请视为旷工。如遇紧急情况来不及请假，须及时电话通知有相应审批权限的主管，并在事后２日内详细说明事由并出具有关证明，并经有审批权限的领导批准后，及时补写请假单，可不在此列。
5) 事假不满半日以钟点累计。
6) 凡请事假当月累计3.5小时以内，计扣半天工资，超过3.5小时至7小时以内按一天计扣。
7) 一月内前后事假两天，中间夹有公休例假，使连续共有或超过3天，其中间夹有的公休例假应做事假论，如仅事假一天，连接公休日者，其公休日不计事假。
8) 事假期间按工作日扣岗位工资。
第二十二条 病假：
1) 员工因病或非因公负伤，经公司指定的医疗单位（以下称医院）证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。
2) 病假须填请假单，经单位主管照权责核准后生效，外宿员工因病不能到班，须托人或电话申请。事后及时补填请假单，经有关主管签核后交由人力资源部登记备案。
3) 病假期中的公休日，作病假论，不足半日以钟点计。具体同事假。
4) 全年病假累计不得超过20天，届满时因病情严重经医院医师诊断必须继续疗养者，可酌情给特别病假，但以1个月为限，假期发放50%岗位工资。
5) 当年度内到职的人员比照事假计算方式处理。根据工作年限不同，病假期间岗位工资发放标准如下表：
连续工龄 不满 两年 满两年 不满四年 满四年， 不满六年 满六年， 不满八年 满八年以上者 20天以内病假内岗位工资发放标准 50% 60% 70% 80% 90% 第二十三条 婚假 1) 员工婚假，需在公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准，婚假3 天，晚婚假7天（晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁）。如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行结婚）结婚的，根据在途往返时间核给路程假。
2) 子女结婚可请假1天（包括例假日）。
3) 婚假期间工资照发。
第二十四条 丧假 1) 丧假期间工资照发。
2) 父母、配偶丧亡可请假7 天（包括例假日）。
3) 兄弟姊妹及子女、岳父母丧亡可请假4 天（包括例假日）。
4) 其他直系亲属丧亡可请假1 天。
5) 员工到外地办理丧事，可根据实际路程计算时间，另给路程假。
第二十五条 产假，计划生育假 1) 员工产假可按下列标准核给：
假期内容 假期天数 说明 产假 56天 难产或双胞胎加14天 晚育假 15 天 年满24岁生育为晚育 2) 一般以计件工资的员工产假期间停发工资。
3) 一般行政、管理人员产假期间发岗位工资的60%。
第二十六条 探亲假 1) 探亲假期间工资按工作日扣岗位工资50%。
2) 员工结婚后，分居两地，每年可享受一次探望配偶假，假期为15天。
3) 未婚员工探望父母每年一次，假期为7天，如因工作需要，当年无法安排的，可以两年给假一次，假期为15天。
4) 已婚员工探望父母假，每四年一次，假期为20天。
5) 大专院校分配来的毕业生、新召合同工人，在实习试用期间不享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要工作满一年，才享受探亲假。
6) 员工探亲假期包括公休假日和法定节假日。
7) 员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病，假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。
第二十七条 不按以上规定请假者，均以旷工论。
第四章 附则 第二十八条 本规定从发布之日起执行，以前有关规定与本规定相抵触的地方，按本规定执行。执行以后公司如有新的规定另行通知。
第二十九条 本规定的解释权归人力资源部。
请 假 单 姓名 部门 工作代理人 请假类别 请假事由 请假时间 领导意见 销假时间 备注 注：1、请假时间要注明起止日期 2、领导意见要由有审批权限的有关领导签署 3、该请假单一式2份，一份交部门主管，一份交人力资源部。
4、销假时间须由本人分别到部门主管和人力资源部填写，并须有部门主管或人力资源部人事管理员的签字。
第十一章 出差管理规定 第一章 总则 第一条 为了加强公司出差管理，特制定本规定。
第二条 公司所有正式员工因公出差，须依照本规定办理。
第三条 本规定所指出差指短期外出办理公务，不包括公司因工程铺装长驻工地或其他原因而长驻外地的情况。
第二章 出差管理细则 第四条 员工因公出差，应到人力资源部领取“出差申请单”，依规定填妥后，呈上级主管核准，并转人力资源部登记后方得出差。如遇紧急情况，由主管临时派遣出差者，可先行出差，事后补填出差申请单，并呈报人力资源部登记备案。
第五条 出差核准权限如下 1) 员工出差不超过3天的，由部门主管核准。
2) 员工出差时间3～7天的，由主管副总或总经理核准。
3) 员工出差天数超过７天的，由总经理批准。
4) 部长以上管理人员出差由总经理批准。
第六条 员工可凭签准的出差申请单和借款申请单到财务部办理借款，预支旅费。
第七条 出差人员应于出差返回后，在2个工作日内实填写出差旅费报告表连同各项单据送人力资源部核对，并经部门主管核准后，方得办理报销手续，同时一次交还预支差旅费。
第八条 员工出差期间，除患病或特殊事故外，不得任意逗留，如因私事逗留或请假者，不得报销旅费，由派遣出差的主管负责审核。
第九条 员工如有违反规定虚报旅费，一经查明，视情节轻重给予惩处。
第十条 出差任务未能在预定日期内办完，需要顺延时，应就地或于返回时，以书面报告主管，并通知人力资源部修改记录。
第三章 差旅费细则 第十一条 交通费 1) 出差所在地市内交通费凭票据实报销，但须在车票背面注明起止地点、公务事由。
2) 因公出差车费标准视具体情况而定，见下表 总经理 副总、总工 部长、副总助理、总经理秘书 部长助理、 一般职员、 车间主任 普通工人 1000公里以外 飞机公务仓一等仓 飞机公务仓 火车硬卧 火车硬卧 火车硬座、汽车 1000公里以内 火车软卧 火车硬卧 火车硬卧 火车硬座、汽车 火车硬座、汽车 3) 员工出差，车票由行政部根据标准统一购买。
4) 以上乘飞机者，如有夕发朝至的火车，原则上要求乘坐火车，但可以乘坐软卧。
5) 除普通工人外，乘坐火车硬座、汽车并在车上过夜的享受票额的50%住宿补贴，（过凌晨2点视为在车上过夜）
6) 使用公司交通车辆或借用车辆者不适用以上规定。
第十二条 住宿费 1) 住宿费实行按实际住宿日费用包干制度；
2) 住宿费用补贴标准按出差人员职别、出差地区分类，具体见下表：（元/人/天）
类别 直辖市及深圳、广州 省会、单列市 地级市 县]、县级市 其他 人数 1人 2人以上 1人 2人以上 1人 2人以上 1人 2人以上 1人 2人以上 副总以上 300 150 180 90 160 80 220 110 180 90 部长、 副总助理、 总经理秘书 240 120 140 70 120 60 200 100 160 80 部长助理、 一般职员、 车间主任 160 80 80 40 60 30 120 60 100 50 普通工人 80 40 50 25 40 20 70 35 60 30 第十三条 餐费补贴 1) 餐费补贴标准按出差人员职别、出差地区分类，具体见下表：（元/人/天）
直辖市及深圳、广州 省会、单列市 地级市 县]、县级市 其他 副总以上 120 100 80 60 60 部长、 副总助理、 总经理秘书 80 60 50 40 30 部长助理、 一般职员、 车间主任 60 50 40 30 20 普通工人 30 20 15 15 10 2) 餐费补贴日期计算：
（1）
出差当日上午10：00以前出发当日算出差一天；
上午10：00---下午4：00出发当日算出差半天；
下午4：00以后出发当日算出差四分之一天；
（2）
上午10：00以前回到公司当日为四分之一天；
上午10：00---下午4：00回到公司当日算出差日半天；
下午4：00以后回来当日算出差一天；
（3）
其他按实际天数计算。
第十四条 以上各补贴标准如需调整，由行政部根据市场价格及公司实际情况草拟调整方案，报总经理批准后执行。
第四章 附则 第十五条 以上规定自2002年 月 日起执行，以前有关规定与本规定相抵触的地方，按本规定执行。执行以如有新的规定另行通知。
第十六条 本规定解释权在行政部。
附表一：出差申请单 附表二：出差旅费报销单 出差申请单 部门：
申请日期：
年 月 日 出 差 人 岗 位 职务代理人 岗 位 签 名 姓 名 姓 名 出 差 要 办 事 项 出差地点 出差时间 自 年 月 日 时起 至 年 月 日 时止 共 日 主管：
申请人：
出差旅费报销单 部门：
年 月 日 月 日 地 点 车费 餐费 住宿 其他 合计 备注 起 讫 旅费总额 暂支旅费额 应付（收）额 会计：
主管：
申请人
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