解除员工的万金油——浅析“客观情况发生重大变化”的适用条件
徐晓丹 裴修 企业的人力资源部门有时会遇到这种情况：业务部门要做内部调整，于是公司告知人力，需要解聘该部门的某某。如果这名员工的劳动合同尚未到期，也没有严重违纪或不胜任工作的情形，企业人力就该头疼了——如果这名员工不同意协商解除，我应该用什么理由与这名员工解除劳动合同呢? 这时候，有些人力资源人员会将《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”当作万金油，据此单方解除员工的劳动合同。那么，在现有的法律框架下，这一解除理由是否真的那么好用呢?
《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
在实际适用这一解除理由时，除了注意一些特殊人群（如三期女员工）不能以此理由解除外，企业人力还需要关注两方面的问题：一是企业本身的情况是否构成客观情况发生重大变化，二是企业是否履行了法律要求的协商变更劳动合同的程序。
首先，对于第一个问题，可以参考 1994 年颁布的《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款对“客观情况”的定义，即“客观情况发生重大变化”是指：“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”情形。那么除了上述列举的情形，还有哪些情形能构成“客观情况发生重大变化”呢？
举例而言，某些企业有时会裁撤某一业务部门，使得整个业务部门的所有职位都不复存在。而这种情况是否属于“客观情况发生重大变化”呢？一般来说，业务部门被撤销的原因可能是市场不景气，所以企业为减少亏损而取消这项业务。还有些企业为了优化管理结构，降低成本，将整块业务外包给第三方公司，并不再保留原来的员工编制。从表面上看，撤销业务部门是公司的主观决定，从严格意义上来说，不属于客观发生的情况。但是，由于这种情形通常都受到较重大的外在因素影响，因此某些仲裁员或法官认为可以将此类情形认定为“客观情况发生重大变化”，并据此支持企业单方解除行为的合法性。
那么，公司如果进行组织架构调整，出具一纸董事会或股东会决定，裁撤掉个别岗位而非整个部门，则这种情形能否构成“客观情况发生重大变化”呢？这一问题具有较大的争议。一种观点认为，进行组织架构调整是企业行使经营自主权的表现，劳动法不应强行干涉，因此这种情形下的员工解除应属合法。另一种观点则认为，如果劳动法允许企业以组织架构调为由裁撤掉某些岗位，则赋予了企业随意单方解除员工的权利，从而使劳动法失去保护员工的作用。在目前法律规定尚不明确的情况下，企业需要在充分衡量违法解除的风险以及企业用工和运营需要的基础上，谨慎决定是否适用《劳动合同法》第四十条第三项来单方解除员工的劳动合同。
其次，在程序方面，《劳动合同法》要求用人单位先就变更劳动合同与劳动者进行协商，协商不成的，用人单位方能行使单方解除权。
近期相关的司法判决显示，某些地方（如北京）法院会对用人单位是否履行了协商变更这一步骤进行严格审查，没有履行这一步骤的企业会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任（支付双倍法定经济补偿金或者接受员工回来工作）。因此，用人单位应格外注意这一问题。
实践中，变更劳动合同这一解除的前置要求引发了一系列适用上的争议：变更的内容通常为员工的工作岗位，那么向员工提供公司外部的工作岗位（即变更用人单位）是否属于变更劳动合同？薪随岗变，即同时变更员工
的工资（通常是降薪）是否可行？变更岗位是否必须具有合理性（比如，是否可以将业务经理的岗位变更为保安）? 由于上述问题目前并无确切答案，在实践中存在一定争议，为最大程度地避免法律风险，我们建议企业尽量保守地履行变更劳动合同这一程序。具体而言，建议企业先就变更劳动合同与员工协商，在合理的基础上向员工提供另一工作岗位，并尽可能保持员工的工资福利不变。同时，建议企业注意保留上述协商过程的证据，如协商变更通知书、与员工的沟通信函、新职位的职责描述、以及员工拒绝新职位的书面记录等。
综上所述，以客观情况发生重大变化为由单方解除员工的劳动合同并不简单，涉及复杂的实体及程序要求。企业需要谨慎考虑并制定周密的行动计划，以防范违法解除的法律风险。