劳动合同法txt下载 劳动合同法全文
目 录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商
一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人
单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满
篇二：中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国主席令
第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
2012年12月28日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具
备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议
的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
目录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则 编辑本段劳动合同法全文
第一章 总则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
篇三：劳动合同法
劳动合同法
第一节 劳动合同概述
一．劳动合同的概念
劳动合同是雇员（劳动者）和雇主（用人单位）之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，中国《劳动法》16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。北京市规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同是确立双方当事人存在劳动关系的一种法律形式，规范劳动合同制度的目的，是保护劳动者及用人单位的合法权益。根据劳动合同，劳动者加入到企业、事业机关、团体等用人组织内，担任一定职务或从事某种工作，并遵守所在组织的内部劳动规则和制度；用人方按照劳动的数量和质量支付劳动报酬，依法提供劳动条件，保障劳动者依法享有劳动保护、社会保险等合法权利。
劳动合同是现代劳动法律制度最基本、最主要的内容之一，是劳动者实现劳动权的重要法律形式，也是维护劳动者和用人方合法权益的法律保障。在市场经济中，劳动关系是通过双向选择加以确定和形成的。改革前的计划经济管理体制下的固定工制度，职工是“国家职工”，在企业中能进不能出、能上不能下。市场经济要求建立劳动者能进能出、自主择业，企业择优用人的新机制。劳动合同制度从法律上根本改变了计划用工制度，变“国家职工”为“企业职工”，实现了从“身份”到“契约”的变革，使用人方和劳动者真正成为劳动关系的主体。
劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜做出详细、具体的约定，明确双方的权利和义务，促进双方全面履行合同，防止违约。同时，劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，为解决纠纷提供了依据和便利，降低了争议解决成本和社会耗损费用。
二．劳动合同的法律特征
1． 合同主体具有特定性。一方为雇员（劳动者）个人，另一方为雇主（用人单位），具体范围由国家法律确定。如北京市行政区域内的企业、个体工商户及民办非企业单位（以下统称为用人单位）与劳动者建立劳动关系，应当依据本规定订立劳动合同。
国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系，依照本规定执行。
2．主体意志的限制性。劳动合同由双方协商一致，体现了一种“合意”，但合同条款已经相当多地受到国家法律和集体合同的限制。实践中有的劳动合同约定劳动者在合同期内不得结婚，或者规定合同期内不得参加非本单位组织的培训等条款，虽然有双方签字认可，是双方的“合意”，但这些条款因为严重侵犯了劳动者的婚姻自由权、受教育权和培训权而不具有法律效力，主体的意志受到法律的限制。从性质上看，劳动合同具有相当的社会品格，体现了一种社会利益。
3． 合同履行中的隶属性。合同履行中，劳动者要参加到用人方的劳动组织中去，担任一定的工作，服从用人方的领导和指挥，遵守劳动纪律和内部劳动规则，双方存在管理上的依从、隶属关系。
三．劳动合同的种类
按照劳动合同的期限划分。中国《劳动法》第20条第1款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”劳动合同的期限是企业根据生产、工作特点和需要，合理配置人力资源的手段，也是劳动者进行职业生涯设计，分期实现就业权的方式。
有固定期限的劳动合同，指明确约定合同生效和终止时间的合同。它可以是长期的，如5年或10年，也可以是短期的，如1年或3年。
无固定期限的劳动合同，指没有在合同中规定具体有效期间的劳动合同。适用于技术性、专业性较强的职务、工种或工龄达到一定年限的劳动者。《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，以防止一些企业只使用劳动者的“黄金年龄”。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合
同确定双方的权利义务关系。
北京市规定：有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（1）全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；（2）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（3）建设征地农转工人员初次分配工作的；（4）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的;（5）国家和本市规定的其他情形。
以完成一定的工作为期限的劳动合同，指以完成某项工作或某项工程的日期作为有效期限的劳动合同。适用于建筑业、铁路交通和水利工程等。
此外，还有“聘用合同”，指聘用方与被聘用的劳动者之间签订的明确双方责、权、利的协议。“借调合同”，指借调单位、被借调单位与借调人员之间，确立借调关系，明确相互责任、权利和义务的协议。适用于借调单位急需的技术或有特长的技术人员，为调剂余缺、互相协作而签订的劳动合同。
随着劳动力市场的发展，依用工形式，可分为：（1）全日制劳动合同和非全日制劳动合同。全日制劳动合同，指从事全时工作的合同。非全日制劳动合同，指从事部分时间工作的合同。（2）兼职劳动合同和非兼职劳动合同。兼职劳动合同，指可以从事第二职业的合同。非兼职劳动合同，指对兼职加以严格限制的合同。（3）学徒劳动合同，是青年工人在就业培训期间与企业签订的劳动合同，具有工作和培训双重特征。
四．劳动合同立法
实践：劳动合同立法源于民法的契约自由原则，产生于19世纪末20世纪初。1896年德国在制定民法典时已注意到劳动力的交换关系不同于民事权利关系，它是一种经济强者与弱者之间的合同，当事人在事实上处于不平等的地位。劳动者在人身和财产上独立人格的确立，以及对劳动力作为特殊商品属性的认识，为劳动合同立法提供了社会条件。1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》，意大利于1902年，德国于1907年，法国于1910年分别制定了《劳动合同法》，标志着劳动合同立法从民事合同中独立出来。20世纪40年代逐步兴起的集体谈判和集体合同制度，克服了个别劳动合同情形下，劳动者实际难以与雇主抗衡的缺陷。到20世纪80年代，知识经济时代的来临，知识型员工或称知识工作者逐渐成为某些企业的主体，知识型员工就业形式的多样化、弹性化、个性化的特点，使劳动合同制度重现其光辉。
中国劳动立法，第一次突破是1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》，它第一次以劳动法规的形式对中国实行劳动合同制度这一通行做法加以肯定，但其适用范围仅限于国企新招职工。劳动合同立法的第二次突破是1994年的《劳动法》，从法律上根本上改变了劳动用工依靠行政分配的计划管理体制，全面实行劳动合同制度。目前，正在制定中的《劳动合同法》将是对劳动合同立法的再一次突破。
挑战：劳动合同制度的理论和实践面临着一系列的挑战： （1）传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化。（2）劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇员既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。
（3）在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则，劳动合同作为现代企业人力资源管理的有效工具，在坚持保护弱者、公平合理的基础上，必须将效率原则引入用工期限、岗位配置、工资福利待遇和晋升等条款，以调节变动活跃、具有创造力和竞争力的企业劳动关系。（4）在劳动合同中将更多地引入国际因素，随着劳动力在国际市场的流动，需要各国在劳动合同立法方面予以合作与协调，国际劳工标准、惯例以及国内劳动标准可能同时出现在同一个劳动合同之中，同时还可能出现不同地区之间的劳动力倾销与反倾销问题。（5）劳动合同的功能将从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展， 合同的种类、弹性条款会增多。
第二节 劳动合同的订立
一．订立劳动合同的原则
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法
律、行政法规的规定。”北京市规定：劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反法律、法规、规章的规定。订立劳动合同必须遵循的原则有：
1．平等自愿原则。平等，指在签订劳动合同时的法律地位是平等的，不存在任何依附关系，任何一方不得歧视、欺压对方。只有在法律地位平等的基础上订立、变更劳动合同条款，才具有协商的前提条件。自愿，指当事人应完全出于自己的意愿而签订劳动合同。凡是采取强迫、欺诈、威胁或乘人之危等手段，把自己的意愿强加于对方，或者所订条款与双方当事人意愿不一致，都不符合自愿原则。平等是自愿的前提、基础，自愿是平等的体现。
2．协商一致原则。协商一致，指合同双方当事人对所发生的一切分歧要充分的协商，在双方意思表示一致的基础上，再签订劳动合同。协商一致是平等自愿的唯一表达形式。
3．依法订立的原则。是劳动合同有效并受法律保护的前提条件，也是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。包括：（1）主体合法。当事人必须具备法律、法规规定的主体资格，劳动者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力；用人一方必须具备承担合同义务的能力。如北京市规定：用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。劳动者应当达到法定就业年龄，具有与履行劳动合同义务相适应的能力。用人单位招用未成年人或者外地来京务工人员，应当符合国家和本市有关规定。（2）目的和内容合法。双方有知情权。如北京市规定：用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况；劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。劳动合同所设定的权利义务、合同条款必须符合
法律、法规，不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为的内容。实践中，要特别注意劳动合同的附件、企业内部规章制度不得与现行法律法规相抵触。（见案例）（3）程序合法。订立劳动合同要遵循法定的程序和步骤，要约和承诺要符合法律规定的要求。（4）形式合法。劳动合同有书面形式和口头形式。北京市规定，劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。
二．订立劳动合同的注意事项
1．格式合同。为了提高签约效率和节省签约劳动成本，实践中较为常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者做出是否签约的决定而不允许改变合同内容，即格式合同。格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款，因违反公平和诚实信用原则而归于无效。对于这类合同，劳动者签约时应当注意完全理解格式合同的条款内容，有权对其中的不合理部分提出异议。双方在签订劳动合同时地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。
2．约定提前通知期。用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。
3．违约责任。订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。
4．订立劳动合同可以约定生效时间。没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。用人单位的法定代表人（负责人）或者其书面委托的代理人代表用人单位与劳动者签订劳动合同。劳动合同由双方分别签字或者盖章，并加盖用人单位印章。
5．事实劳动关系的处理。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
6．禁止收取抵押金。订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者身份证及其他证明。
三．劳动合同的效力
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。工会依法帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同，并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规、规章和劳动合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
无效劳动合同，指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律保护。根据《劳动法》第18条规定及实践，无效劳动合同主要有：
1．违反法律、法规的劳动合同。劳动合同的主体、内容、形式和订立程序与法律、法规的强制性或禁止性规定相抵触，或滥用法律、法规的授权性或任意性规定。依法调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，是签订劳动合同的准绳。因此，要求劳动合同必须合法，否则无效。
2．采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。欺诈，指一方故意捏造虚假情况，或歪曲、掩盖事实真相，致使另一方陷于错误而签订的合同，如劳动者故意隐瞒其真实健康状况、技术水平。威胁，指一方以给对方当事人造成人身或财产损失为要挟，迫使对方屈服，违背其真实意志而签订的合同，如用人方胁迫劳动者从事劳动条件很差的工作。
3．权利义务不对等，内容显失公平，严重损害一方当事人利益的劳动合同。
4．因重大误解签订的劳动合同。签订劳动合同，意思表示必须真实。“重大误解”实际是一种虚假的意思表示。
5．有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立之时起，就没有法律约束力。确认部分无效的劳动合同，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同被确认为无效，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇。用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据劳动法有关规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
四．劳动合同的内容
劳动合同的内容就是劳动关系双方的权利和义务，它通过具体的条款体现出来。由于劳动关系双方的权利和义务是对应的，一方的权利即为对方的义务，反之亦然。因此，劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。
雇员的主要义务是：（1）劳动给付的义务，包括劳动给付的范围、时间和地点。雇员必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝做约定范围以外的工作。（2）忠诚的义务。包括保守雇主业务、技术工艺方面的秘密；在合同规定的时间和地点，服从雇主及代理人的指挥和安排；爱护雇主交给使用的原材料和机器设备。（3）附随的义务。雇员由于个人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履行时，应负赔偿责任。
雇主的主要义务是：（1）劳动报酬给付的义务，即按照劳动合同约定的支付标准、支付时间和支付方式按时足额支付劳动者工资，不得违背国家有关最低工资的法律规定及集体合同规定的最低标准。（2）照料的义务。雇主应为雇员提供保险福利待遇，提供休息、休假等，保障雇员享有职业培训权、民主管理权、结社权等，为雇员行使这些权利提供时间和物质条件的保证。（3）提供劳动条件的义务。雇主有义务提供符合法律规定的生产、工作条件和保护措施，如工作场所、生产设备等其他便利条件，提供劳动保护设备等。
给付劳动和支付劳动报酬是劳动合同的主要义务，雇员的忠诚义务和雇主的照料义务则是次要义务。雇主主要依靠劳动者的责任感促使其长期地、准时地、出色地履行他们的劳动义务。在一些西方国家，雇主可根据劳动法的一些补充规定，进行奖优罚劣。企业委员会对工资的分配享有广泛的参与决定权。雇员如果经过警告，工作成绩依然很差，那么就可能被解雇。雇员也可能负有赔偿义务，向雇主赔偿在工作中因
自己的过错而造成的损失。至于雇员相对于雇主承担的这种责任的前提，至今争议仍很激烈。一般认为应首先区分有危险倾向的工作和无危险倾向的工作。被视为有危险倾向的工作，是指那些本身就可以产生损害的工作，如驾驶汽车，雇员从事有危险倾向工作时，只对重大疏忽负责。对轻微疏忽和中等疏忽，至少也要负有部分损害赔偿的义务。由此看出，劳动法具有一种强调雇主利益的倾向，而在过去的很长时间里雇员的利益一直被放在首位。
除劳动义务外，雇员还负有忠诚义务。除本职工作外，在可以期望的范围内，雇员还必须照顾和维护雇主的利益，由此产生的义务诸如不得扰乱企业安宁和严守企业秘密等等。甚至认为雇员对雇主的违法行为也必须保持沉默，即把雇主的违法行为作企业的秘密对待。不过在企业的环境保护方面，现在普遍已制定了不同于上述观点的法规。
雇员的忠诚义务与雇主的照料义务一样，清楚地表明了劳动关系并不仅仅限于劳动换取报酬。劳动关系是一个广泛的包括诸多权利和义务于一体的法律关系。因这种法律关系，双方当事人都负有尽可能维护另一方利益的义务。雇主不仅负有支付劳动报酬的义务，而且必须照料雇员以及与劳动关系有关的人员、所有权和财产。
雇员在生病期间，有权要求雇主继续支付报酬，有权享有法定休假期等。
五．劳动合同的条款
包括法定条款和约定条款。约定条款只要不违反法律和行政法规，同样具有法律约束力。
1．法定条款。指由国家劳动法规所规定，双方当事人签订的劳动协议中必须具备的条款。我国《劳动法》第19条规定以及北京市的规定，劳动合同的应当具备的条款有：（1）劳动合同期限;（2）工作内容; 工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体；（3）劳动保护和劳动条件;（4）劳动报酬;（5）社会保险；（6）劳动纪律; 用人单位应当依法建立和完善有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等方面的劳动规章制度，保护劳动者的合法权益。（7）劳动合同的终止条件; （8）违反劳动合同的责任。
2．约定条款。指双方当事人在必备条款之外，根据双方的具体情况，经过协商一致认为需要约定的条款。实践中，双方协商约定的补充条款主要有：
（1）试用期。试用期是劳动合同当事人在合同中约定的互相考察对方、相互熟悉的期间。劳动合同可以约定不超过６个月的试用期，试用期包括在合同期限中。在试用期内，劳动者享有在一般合同期内的法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险权利和住房公积金权利。在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，劳动者也可以随时解除劳动合同。北京市具体规定： 劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。劳动合同的试用期超过规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定确定劳动合同期限。
（2）培训。
（3）保守商业秘密。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”商业秘密，指不为公众所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术信息和经济信息。保密条款一般包括需要保守商业秘密的期限、范围、对象及补偿。当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业避止条款。因为竞业避止肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，在竞业避止的年限内，补偿额一般不低于避止人员原工资的５０％，而且竞业避止的年限应当适当，一般不超过
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