谈胜任力模型在职业规划中的应用 职业规划图、职业发展通道路线是近几年来企业人力资源管理中常见的人才发展模式，企业在对员工进行职业规划时，首先要依据公司的经营战略与业务发展阶段性、职位种类与特点等进行岗位序列设置，以打开员工职业发展通道；其次依据员工具体的实际工作绩效表现情况做相应的能力分析、评估以及个人意愿、潜能来决定员工的发展方向和发展计划。但是，在现实的职业规划管理中，我们不仅要解决的是如何让员工的职业生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，还要面对员工职业生涯发展中的各类需求,即：自我满足和实现感，这也是大多数管理人员所感到困惑的事情。主要从以下几个方面来阐述本人的一些观点：
一、为员工建立可实现的职业规划前景与蓝图 对于企业内的管理人员来讲，要为自己的下属建立明确的职业生涯前景并非易事。我们在对员工确定职业生涯前景时，要考虑的不是员工的现有岗位、能力状况如何，而是要充分挖掘员工未来的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望的美好前景。
（1）管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态。这主要应从积极的、正面的进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的职业生涯前景。
（2）针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉，即希望职业生涯规划是为他们量身定制的，而不是为岗位的所有人制定的，这样员工就会感受到自身对组织的重要性，从而激发出潜能，也就能体现出员工职业生涯前景的独特之处。招聘是以岗定人，但职业规划时却恰恰相反，挖掘其潜能来调整更合适的岗位。
（3）职业生涯前景与蓝图应对员工有激励作用。管理人员在对员工进行职业生涯前景与蓝图设计时候应考虑满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的诸多好处，这样才能使职业生涯规划作用发挥对员工起到关键性激励效果。
（4）积极建立员工个人职业规划与企业发展需求的交集点。也就是个人需求与企业发展的重叠度。
二、科学运用员工胜任力素质模型，从而提升员工在职业发展每个阶段中的能力 由于员工职业规划是一个长期的、渐进的过程，如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高，对企业管理人员而言，是一件长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助——建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业规划。具体做法可以从下面去考虑：
（1）找出员工能力的强项和弱项； （2）让员工谈谈对自己能力发展的想法； （3）制定对员工能力发展进行提高的途径； （4）争取与员工达成一致； （5）共同确定员工能力发展的行动步骤； （6）不断进行改进，并与员工进行沟通。
三 、在员工职业生涯规划时应注意避免的问题 （1）不要一味地以职业规划来批评员工。管理人员在与员工进行沟通交流时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，以至对员工进行批评，打击员工的发展雄心壮志，这样员工就不会感受到兴奋，反而是感觉到威胁，有必要进行自我防卫。
（2）不要说教而是协助。职业规划之所所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员越是要员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，权利无法发挥，从而伤害其进取心。
（3）不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做，实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。
（4）不要在进行员工职业规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。职业生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷——员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们发展进行考虑；而且一旦承诺无法兑现，员工就认为受到欺骗而适得其反。